Już dziś wchodzą zmiany w uprawnieniach Państwowej Inspekcji Pracy. Co się tak naprawdę zmienia?

Temat nowych uprawnień PIP budzi wiele emocji. Możemy się spotkać z wieloma mitami, które pojawiają się w przestrzeni publicznej. W tym miejscu uspokajamy podmioty zatrudniające – od 8 lipca zatrudnienie cywilnoprawne jest nadal dopuszczalną formą współpracy z członkami personelu, nowe uprawnienia PIP zwiększają jednak znaczenie prawidłowego ukształtowania oraz rzeczywistego wykonywania takiej współpracy. Ryzyko więc pojawia się wtedy, gdy taka współpraca stanowi ukrytą umowę o pracę.

Zapraszamy do zapoznania się z artykułem.

POLECENIE USUNIĘCIA NARUSZEŃ JAKO ELEMENT NIEZBĘDNY PRZED WYDANIEM DECYZJI

OIP może wydać polecenie usunięcia stwierdzonych naruszeń wtedy, gdy stwierdzi naruszenia w zakresie:

1. funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub
2. nie zawarcia umowy o pracę w sytuacji, gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 KP.

Po wydaniu polecenia, podmiot zatrudniający ma obowiązek usunąć stwierdzone naruszenia poprzez:

1. zawarcie umowy o pracę albo
2. usunięcie ze stosunku cywilnoprawnego elementów charakterystycznych dla stosunku pracy (czyli zmiana warunków współpracy).

UWAGA! To OIP decyduje w poleceniu o sposobie usunięcia stwierdzonych naruszeń i ocenia prawidłowość wykonania ww. polecenia. W przypadku niewykonania polecenia, OIP decyzją administracyjną przekwalifikuje ten stosunek cywilnoprawny w stosunek pracy.

DECYZJA O PRZEKWALIFIKOWANIU UMOWY CYWILNOPRAWNEJ W UMOWĘ O PRACĘ

Zakres decyzji

Decyzja o przekwalifikowaniu powinna zawierać obligatoryjne elementy umowy o pracę, tj.:

1) oznaczenie stron umowy o pracę;

2) rodzaj umowy o pracę;

3) datę zawarcia umowy o pracę;

4) rodzaj pracy;

5) miejsce wykonywania pracy;

6) wymiar czasu pracy;

7) wysokość wynagrodzenia za pracę.

Co więcej, decyzja powinna zawierać także uzasadnienie faktyczne i prawne.

Wola stron

Co do zasady, uwzględnia się wolę stron, o ile nie jest ona sprzeczna z prawem, w szczególności z przepisami prawa pracy lub zasadami współżycia społecznego albo nie zmierza do obejścia prawa. Wola stron nie będzie miała znaczenia w sytuacji, gdy np. w stosunku cywilnoprawnym dominują (przeważają) cechy stosunku pracy. 

Wykonanie decyzji

Decyzja o przekwalifikowania stosunku cywilnoprawnego na stosunek pracy nie jest – co do zasady – natychmiast wykonalna. Podmiot zatrudniający nie jest zobowiązany do wykonania (zastosowania) decyzji aż do jej uprawomocnienia się (co nastąpi po upływie terminu na wniesienie odwołania, w sytuacji gdy żadna ze stron nie zaskarży tej decyzji lub po prawomocnym rozstrzygnięciu sprawy przez sąd)

Okres objęty decyzją

Decyzja nie może dotyczyć okresu wstecznego. W sytuacji, gdy w ocenie Inspektora Pracy będzie zachodziła konieczność ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy niż ten który ma zostać objęty decyzją, OIP będzie mógł skierować sprawę do sądu.

Zatem decyzja nie będzie „cofała się w czasie”. Ale sięgnięcie do wcześniejszego okresu będzie możliwe na drodze sądowej, zainicjowanej przez OIP.             

Odwołanie          

Od decyzji OIP stwierdzającej istnienie stosunku pracy stronie, podmiotowi zatrudniającemu i zleceniobiorcy/pracownikowi będzie przysługiwało prawo odwołania do sądu rejonowego – sądu pracy.

Takie odwołanie należy wnieść (za pośrednictwem OIP) w terminie miesiąca od dnia doręczenia decyzji.

Sytuacja podwyższonego ryzyka i rekomendacje

Jeżeli kontraktor świadczy usługi analogicznie jak pracownik (np. w tym samym czasie i miejscu, na zbliżonych zasadach), to w takiej sytuacji ryzyko uznania takiego kontraktu B2B za umowę o pracę należy uznać za bardzo wysokie.

Aby zabezpieczyć się przed przekwalifikowaniem stosowanych umów cywilnoprawnych warto m.in.:

1. zweryfikować jakie modele zatrudnienia są stosowane,
2. sprawdzić, czy członkowie personelu (w ramach zatrudnienia cywilnoprawnego) traktowani są tak samo jak pracownicy,
3. rozważyć zmianę warunków współpracy z członkami personelu (np. poprzez rozróżnienie sposobu zarządzania zatrudnieniem cywilnoprawnym od zatrudnienia pracowniczego), po to, by wyeliminować przeważające cechy stosunku pracy ze stosunku cywilnoprawnego i „przeciągnąć” wybrane modele współpracy na korzyść zatrudnienia cywilnoprawnego,
4. rozważyć wystąpienie do PIP z wnioskiem o interpretację indywidualną (ale wcześniej proszę zapoznać się z dalszymi uwagami poniżej).

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Korzyści z wydania interpretacji indywidualnej

Interpretacja indywidualna jest wiążąca dla organu Państwowej Inspekcji Pracy. Jeżeli więc PIP w interpretacji indywidualnej wskaże, że przedstawiony we wniosku stosunek prawny nie stanowi umowę o pracę w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy, to nie będzie mógł zmienić zdania w trakcie kontroli, chyba że w trakcie kontroli stwierdzi, że stan faktyczny różni się od tego opisanego we wniosku o interpretację.

Uzyskanie interpretacji indywidualnej ograniczy (przynajmniej teoretycznie) ryzyko związane z przekwalifikowaniem stosunku prawnego w umowę o pracę i pozwoli podmiotom zatrudniającym odpowiednio zarządzać tym ryzykiem. 

Dlaczego „przynajmniej teoretycznie”? Dlatego, że wiążący charakter interpretacji, a tym samym „zabezpieczenie” dla podmiotu zatrudniającego będzie miało zastosowanie wyłącznie wtedy, kiedy ustalony w toku kontroli stan faktyczny będzie dokładnie taki sam jak ten, który opisaliśmy we wniosku o interpretację. Jeśli zatem inspektor kontroli uzna, że choćby częściowo sytuacja jest inna, to ten „parasol ochronny” nie będzie już działał.

Ryzyko związane z wystąpieniem z wnioskiem o interpretację indywidualną

Podmiot zatrudniający musi pamiętać, że nie ma gwarancji, że indywidualna interpretacja wydana przez PIP będzie dla niego korzystna. Może bowiem zdarzyć się tak, że PIP wskaże, że opisany we wniosku stosunek prawny stanowi umowę o pracę – w takiej sytuacji możemy niejako zainicjować kontrolę PIP.

Koszty, termin i charakter interpretacji indywidualnej

Wniosek o indywidualną interpretację podlega opłacie w wysokości 40 zł.  Na wydanie indywidualnej interpretacji PIP ma maksymalnie 30 dni. Interpretacja ma charakter decyzji, od której podmiot zatrudniający może się odwołać do sądu pracy. 

KARY ZA NARUSZENIA PRAWA PRACY

OIP może przy okazji wydania decyzji przekwalifikującej nałożyć na osobę fizyczną odpowiedzialną za naruszenie mandat karny w wysokość do 5000 zł lub wystąpić z wnioskiem do sądu o ukaranie tej osoby grzywną w wysokości do 60 000 zł (do 7 lipca 2026 r. to wykroczenie zagrożone było karą grzywny do 30 000 zł).  

W stosunku do tego wykroczenia przewidziano „abolicję” – tj. jeśli podmiot zatrudniający usunie stan niezgodny z prawem w ciągu 12 miesięcy od dnia wejścia w życie przepisów, to ww. odpowiedzialność wykroczeniowa nie będzie miała zastosowania (ale będą miały zastosowanie pozostałe skutki przekwalifikowania np. umowy B2B w UoP).

Podsumowanie

Podsumowując, nowe uprawnienia PIP wymuszają niejako na podmiotach zatrudniających weryfikację stosowanych modeli zatrudnienia i ich dostosowanie odpowiednio do pracowniczego lub cywilnoprawnego charakteru współpracy. Najbliższe miesiące pokażą, jak nowe przepisy będą stosowane w praktyce.

Jedno jest pewne – warto zweryfikować stosowany model współpracy, zanim zrobi to PIP, gdyż skutkiem takiego przekwalifikowania mogą być kolejne, odrębne postępowania na gruncie prawa pracy (dla którego obowiązuje 3 letni okres przedawnienia roszczeń), ubezpieczeń społecznych oraz prawa podatkowego (dla których obowiązuje 5 letni okres przedawnienia roszczeń). Przewiduje się także zdecydowanie silniejszą niż dotychczas współpracę między PIP, ZUS a US.