Nowelizacja przepisów o mobbingu i dyskryminacji. Co projektowane zmiany mogą oznaczać dla pracodawców?

Od formalnych obowiązków do realnej odpowiedzialności organizacyjnej

W dniu 19 czerwca 2026 r. Sejm uchwalił ustawę nowelizującą Kodeks pracy i Kodeks postępowania cywilnego w zakresie mobbingu, dyskryminacji, nierównego traktowania oraz ochrony dóbr osobistych pracowników. Tekst ustawy trafił już do Senatu.

Projekt może istotnie zmienić perspektywę postrzegania zakresu odpowiedzialności pracodawcy za zachowania niepożądane występujące w środowisku pracy. Nowelizacja ma bowiem przede wszystkim doprecyzować i wzmocnić zakres obowiązków spoczywających na pracodawcach, kładąc w tym zakresie większy nacisk na realne oraz efektywne przeciwdziałanie zachowaniom niepożądanym w zakładzie pracy.

Dlatego projektowanej nowelizacji nie warto sprowadzać wyłącznie do kwestii zmiany definicji legalnej mobbingu. Projekt wzmacnia proaktywny model odpowiedzialności pracodawcy i stawia nacisk na rzeczywiste działania oraz systemowe podejście do problemu zachowań niepożądanych.

Procedury, które mają działać, a nie tylko istnieć

Zgodnie z projektowanym art. 94³ § 1 kp pracodawca ma być obowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu, właściwe reagowanie, działania naprawcze oraz wsparcie osób dotkniętych mobbingiem. Analogicznie ujęty obowiązek ma dotyczyć naruszeń zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

To jedna z kluczowych zmian z perspektywy pracodawców. Projekt nie ogranicza się tylko do formalnej zmiany definicji mobbingu, ale akcentuje stały i prewencyjny charakter obowiązku przeciwdziałania zachowaniom niepożądanym. Fakt formalnego przyjęcia wewnętrznej polityki w projektowanym stanie prawnym może więc nie wystarczyć. Pracodawca będzie bowiem musiał wykazać, że przyjęta polityka faktycznie działa.

W praktyce oznacza to konieczność stałego monitoringu efektywności polityki oraz uporządkowania dokumentów wewnątrzorganizacyjnych. Warto w tym kontekście odnotować, że zgodnie z projektowanym art. 94^3a § 1 k. pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników będzie obowiązany ustalić reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub odrębnym regulaminie.

Warto pamiętać również o dialogu społecznym. Regulamin ma być uzgadniany z zakładową organizacją związkową, a w nieuzwiązkowionych organizacjach – z wyłonionymi przedstawicielami pracowników.

Jeżeli przepisy wejdą w życie, pracodawcy staną przed realnym wyzwaniem weryfikacji dotychczasowych polityk i procedur pod kątem ich zgodności z nowymi wymogami. Kluczowe będzie ustalenie, czy obowiązujące rozwiązania obejmują cały projektowany zakres ochrony, przewidują skuteczne mechanizmy zgłaszania i wyjaśniania nieprawidłowości, a także czy zakładają cykliczne działania prewencyjne i naprawcze – takie jak szkolenia, mentoring, przeglądy, okresowe oceny czy środki wsparcia dla osób dotkniętych zachowaniami niepożądanymi.

Szerszy zakres ochrony = szersze pole ryzyka

Projektowane przepisy dobitnie wskazują, że skupienie się pracodawcy wyłącznie na mobbingu może nie wystarczyć do zachowania bezpieczeństwa prawnego organizacji.

Zgodnie z projektowanym art. 94 pkt 2b kp pracodawca będzie obowiązany przeciwdziałać nie tylko mobbingowi, ale także wszelkiemu nierównemu traktowaniu oraz dyskryminacji w zatrudnieniu. Z kolei projektowany art. 94 pkt 2c kp dodatkowo przewiduje obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności oraz innych dóbr osobistych pracownika, w szczególności w obszarach zdrowia, sfery osobistej, reputacji, właściwej komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy i ich oceny, statusu zawodowego oraz kwalifikacji pracownika.

Jest to istotne poszerzenie obszaru odpowiedzialności pracodawcy. Po wejściu w życie nowych przepisów ocena niepożądanych zachowań w miejscu pracy nie będzie mogła sprowadzać się wyłącznie do formalnego pytania, czy dane zachowanie spełnia wszystkie przesłanki mobbingu. Konieczne będzie szersze spojrzenie, obejmujące również inne formy naruszeń, takie jak nierówne traktowanie, dyskryminacja czy naruszenie dóbr osobistych.

Wejście projektowanych przepisów w życie wymusi zatem na pracodawcach bardziej kompleksową reakcję na zachowania niepożądane, która powinna objąć także incydentalne konflikty czy przypadki niewłaściwej komunikacji lub zaburzonych relacji w zespole.

Proponowane przepisy zatem niewątpliwie zmierzają do zwiększenia zakresu odpowiedzialności oraz ryzyka prawnego po stronie pracodawcy.

Powyższą obserwację potwierdza także odformalizowana propozycja nowej definicji legalnej mobbingu, który w świetle projektu ma oznaczać zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika i przyjmować formę przykładowo – upokarzania, uwłaczania, zastraszania, nieuzasadnionej krytyki, poniżania, ośmieszania, izolowania czy utrudniania funkcjonowania w środowisku pracy.

Nadto, w proponowanych przepisach wprost potwierdza się, że sprawcą mobbingu może być nie tylko pracodawca lub przełożony, ale również współpracownik, podwładny, inny pracownik, osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, a także grupa osób.

Pracodawca będzie zatem musiał patrzeć na środowisko pracy nie tylko przez pryzmat formalnej hierarchii, lecz także przez pryzmat rzeczywistych relacji, komunikacji oraz sposobu funkcjonowania zespołu.

Koszty i ciężary po stronie pracodawcy

Projektowane zmiany mogą mieć dla pracodawców, również istotne znaczenie procesowe i finansowe.

Po pierwsze, zgodnie z projektowanym art. 94³ § 11 kp, pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo odszkodowania. Nadto, projektodawca podkreśla również, że zadośćuczynienie i odszkodowanie z tytułu doznanego mobbingu nie mają ograniczać się wyłącznie do wyrównania szkody i krzywdy, ale mają wpływać odstraszająco na pracodawców i wymuszać na nich bardziej efektywną troskę o przeciwdziałanie zachowaniom niepożądanym.

Po drugie, w projektowanym stanie prawnym istotne znaczenie ma także dokumentowanie poszczególnych decyzji i reakcji pracodawcy. Zgodnie bowiem z projektowanym art. 18^3f kp w postępowaniach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania pracownik będzie zobowiązany jedynie uprawdopodobnić fakt naruszenia tej zasady, co wystarczy do przerzucenia ciężaru dowodowego na pracodawcę, który w takim scenariuszu będzie musiał wykazać, że do naruszenia w rzeczywistości nie doszło. Jeszcze bardziej wyraźne zaakcentowanie odwróconego ciężaru dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady równego traktowania oznacza dalszy wzrost znaczenia rzetelnego dokumentowania poszczególnych decyzji kadrowych oraz wprowadzenia obiektywnych systemów decyzyjnych na poziomie organizacji.

Podobny praktyczny wniosek można odnieść także do projektowanych zmian z obszaru mobbingu, choć w tym przypadku projekt nie wprowadza analogicznego mechanizmu odwróconego ciężaru dowodu. Warto jednak zauważyć, że wyraźne otwarcie projektowanej definicji mobbingu i odejście od obecnej, złożonej istotnie ułatwi pracownikom formułowanie i uwiarygodnianie swoich zarzutów.

Co więcej, projekt zakłada, że sąd pracy nie będzie związany wyłącznie tym, jak pracownik zakwalifikował swoje roszczenie. Jeżeli z ustalonego stanu faktycznego będzie wynikało, że powództwo jest zasadne na innej podstawie niż wskazana przez pracownika, sąd będzie mógł uwzględnić tę podstawę przy rozstrzyganiu sprawy.

W rezultacie po wejściu w życie projektowanych przepisów pracodawcy mogą być zmuszeni do przyjęcia bardziej aktywnej strategii procesowej. Sama próba wykazania, że nie doszło do mobbingu, może okazać się niewystarczająca. Obrona będzie musiała obejmować szerszy kontekst sprawy, tj. inne potencjalne zachowania niepożądane oraz skuteczność działań prewencyjnych podejmowanych przez pracodawcę.

Podsumowanie

W świetle projektowanych zmian trudno uznać niedawno przyjętą przez Sejm nowelizację za zmianę wyłącznie kosmetyczną. Proponowane rozwiązania przesuwają akcent z formalnego faktu posiadania w organizacji procedur prewencyjnych i naprawczych na ich rzeczywistą skuteczność i możliwość wykazania przez pracodawcę ich efektywności nie tylko w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, lecz także w odniesieniu do nierównego traktowania, dyskryminacji i naruszeń dóbr osobistych pracowników.

Projekt nie jest przy tym pozbawiony jakichkolwiek kontrowersji. Uzasadnione wydaje się pytanie, czy proponowany model odpowiedzialności pracodawcy za zachowania niepożądane jest konieczny i proporcjonalny do celów nowelizacji. W praktyce część takich zachowań wynika bowiem z indywidualnych relacji i postaw konkretnych osób, na które pracodawca nie zawsze ma realny wpływ.

Warto więc uważnie śledzić dalsze losy projektu – najpierw w Senacie, a następnie na etapie decyzji Prezydenta RP. Jego ostateczna ocena zależeć będzie od finalnego kształtu przepisów oraz praktyki ich stosowania. Już teraz można jednak powiedzieć, że uchwalenie i wejście proponowanych zmian w życie będzie realnym wyzwaniem organizacyjnym dla wielu pracodawców.