Transparentne zasady wynagradzania, widełki w ogłoszeniach o pracę i ich możliwa rozpiętość, kryteria wyceny stanowisk i struktury wynagrodzeń – to coraz głośniejsze tematy. Wszystko za sprawą dyrektywy o równości płac, zwaną też dyrektywą o jawności wynagrodzeń czy dyrektywą o luce płacowej. Dyrektywa już obowiązuje i już z samej jej treści wynikają określone obowiązki dla pracodawców.
Dodatkowo, 9 maja Sejm przyjął ustawę (tzw. jasne zarobki), która reguluje część tematów objętych dyrektywą, a dotyczących etapu rekrutacji. Także resort pracy pracuje nad kompleksowym projektem, informując nas o postępach prac oraz o własnych wnioskach i sposobie interpretacji dyrektywy.
Wokół tych tematów narosło wiele mitów i przekonań, które zamiast ułatwiać pracodawcom przygotowanie się do nowych wymagań, powodują powstawanie kolejnych wątpliwości. Poniżej, w pytaniach i odpowiedziach, wyjaśniamy najczęstsze wątpliwości HR-owców.
JAKI JEST CEL TEJ DYREKTYWY?
Wbrew obiegowej nazwie, nie jest to dyrektywa, której celem jest wprowadzenie jawności płac.
Ta dyrektywa jest o dążeniu do równego wynagradzania kobiet i mężczyzn. Mówimy bowiem o dyrektywie PE i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów egzekwowania. Jawność wynagrodzeń ma być zatem narzędziem w zmniejszaniu luki płacowej. Narzędzi w samej dyrektywie przewidziano więcej.
ILE MAMY CZASU NA PRZYGOTOWANIE?
Polski ustawodawca ma czas do 7 czerwca 2026 r. na to, by zmienić / uzupełnić krajowe regulacje w zakresie wymaganym przez dyrektywę. Wydaje się, że mamy jeszcze dużo czasu i temat nie jest pilny. To mylne podejście.
Dlaczego w rzeczywistości czasu jest mniej?
Po pierwsze, krajowe przepisy mogą pojawić się wcześniej. Patrząc na aktywność Pani Ministry Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej stawiałabym, że przepisy mające na celu niwelowanie luki płacowej pojawią się raczej wcześniej niż później.
Po drugie, pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników będą musieli do 7 czerwca 2027 r. złożyć raport dot. ich struktury wynagrodzeń za 2026 rok. Zatem już cały rok 2026 powinien być uporządkowany i „gotowy do ujawnienia”. Czas mamy zatem do stycznia 2026 r., a nie do czerwca.
Po trzecie wreszcie, a co często się pomija to to, że pracownik będzie mógł zażądać informacji o swoim wynagrodzeniu w odniesieniu do danej kategorii pracowników. Wobec braku odmiennych przepisów szczególnych, przyjmuję, że pracownik będzie mógł zgłosić się po takie informacje już dzień po wejściu w życie przepisów (np. w lipcu 2026 r.), a ujęty w informacji „poziom wynagrodzenia” (zgodnie z definicją ujętą w dyrektywie) powinien być określony jako roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto. Zatem w 2026 r. będziemy korzystali z informacji z 2025 r. (!!!)
Zmiany zasad wynagradzania, zwłaszcza w dużych organizacjach, zawsze są czasochłonne i nie warto czekać na ostatnią chwilę. Jeśli mamy coś do uporządkowania, to czasu robi się zdecydowanie mniej.
KOGO DOTYCZĄ NOWE PRZEPISY?
Dyrektywa dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od branży, sektora czy wielkości. Jeśli zatrudniacie pracowników, te przepisy będą dotyczyć także Was.
Zróżnicowanie pojawia się przy poszczególnych obowiązkach. Im większy pracodawca, tym więcej / częstszych obowiązków jest na niego nałożonych.
Mały spoiler dla dalszych pytań:
- nowe obowiązki związane z rekrutacją – wszyscy pracodawcy
- dostęp dla pracowników do struktur wynagrodzenia – wszyscy pracodawcy
- odpowiedź na indywidualne zapytanie pracownika – wszyscy pracodawcy
- obowiązki sprawozdawcze i inne z nimi związane – im większy pracodawca, tym więcej obowiązków; o losie pracodawców zatrudniających poniżej 100 pracowników zadecydują przepisy krajowe.
CZY CHODZI TYLKO O WYNAGRODZENIE ZASADNICZE?
Nie. „Wynagrodzenie” w dyrektywie to wynagrodzenie zasadnicze (godzinowe lub miesięczne) oraz „wszelkie inne świadczenia pieniężne lub rzeczowe, otrzymywane przez pracownika bezpośrednio lub pośrednio (składniki uzupełniające lub zmienne) od swojego pracodawcy z racji swojego zatrudnienia”.
Zatem mamy tutaj bardzo szerokie rozumienie wynagrodzenia. Wchodzi tu w grę poza samą płacą zasadniczą, wszystko, co pracownik dostaje z tytułu zatrudnienia. To na pewno będzie budziło wątpliwości.
Powtórzmy też, że gdy w dyrektywie mowa jest o „poziomie wynagrodzenia”, to chodzi o roczne wynagrodzenie brutto i odpowiadające mu wynagrodzenie godzinowe brutto. O takim wynagrodzeniu jest mowa w szczególności w przypadku prawa pracownika do uzyskania informacji o jego poziomie wynagrodzenia.
CZY W OGŁOSZENIU O PRACĘ BĘDZIEMY MUSIELI PODAWAĆ WIDELKI WYNAGRODZENIA?
Dyrektywa wymaga, by kandydat otrzymał informację o początkowym wynagrodzeniu lub przedziale wynagrodzenia, przewidzianego dla danego stanowiska. Informacja ta nie musi być przy tym ujęta w samym ogłoszeniu o pracę. Może zostać przekazana kandydatowi np. wraz z zaproszeniem go na rozmowę kwalifikacyjną.
Co istotne, w każdym przypadku informacja ta powinna zostać kandydatowi przekazana (z naszej inicjatywy, bez potrzeby zadawania przez kandydata pytania) tak, by zapewnić świadome i transparentne negocjacje dotyczące wynagrodzenia. Nie byłoby zatem prawidłowe informowanie o możliwych zarobkach dopiero podczas rozmowy rekrutacyjnej.
Warto też wiedzieć, że dyrektywa zakazuje zadawania pytania kandydatowi o jego wynagrodzenie w aktualnym lub poprzednich miejscach pracy.
UWAGA – w tym zakresie pewne odmienności mogą wprowadzić polskie przepisy.
CZY TERAZ WSZYSCY PRACOWNICY NA DANYM STANOWSKU BĘDĄ ZARABIAĆ TYLE SAMO?
Tyle samo mają zarabiać pracownicy wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Praca taka sama to praca tego samego rodzaju.
„Praca o takiej samej wartości” to zaś praca innego rodzaju, ale „wyceniana” na tym samym poziomie.
Kryteria tej wyceny mają być obiektywne, neutralne pod względem płci i uzgodnione z przedstawicielami pracowników, o ile tacy przedstawiciele istnieją.
Dyrektywa wśród tych kryteriów wymienia:
- umiejętności (wprost wskazano także, że „odpowiednie umiejętności miękkie nie mogą być niedoceniane”)
- wysiłek,
- zakres odpowiedzialności,
- warunki pracy,
- a w stosownych przypadkach – także wszelkie inne czynniki, które mają znaczenie w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.
CZY PRACOWNIK BĘDZIE WIEDZIAŁ, JAK WYCENIAMY JEGO PRACĘ?
Pracownicy będą mieli łatwy dostęp do kryteriów, które pracodawca stosował do określania wynagrodzenia pracowników, poziomów wynagrodzenia i progresji tegoż wynagrodzenia.
Przepisy krajowe zdecydują, czy obowiązek dot. progresji będzie dotyczył także pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników.
CZY MOŻEMY ZAKAZAĆ PRACOWNIKOWI UJAWNIANIA WYSOKOŚCI JEGO WYNAGRODZENIA?
Nie możemy zabraniać pracownikowi rozmawiania o tym, ile on zarabia, jeśli miałoby to służyć realizacji prawa do równego i niedyskryminacyjnego wynagradzania. Już dzisiaj jest to niedozwolone. Dyrektywa także zawiera taką zasadę.
CZY DYREKTYWA UJAWNI WSZYSTKIE ZAROBKI?
Nie ujawni. Przepisy w żadnym miejscu nie przewidują, że pracownik będzie miał dostęp do informacji o zarobkach innych osób.
Obowiązki informacyjne lub raportowe przewidują przekazywanie informacji przeciętnych, odnoszących się do całej załogi / całego zespołu albo do danej kategorii pracowników.
Z jednej strony pracownik będzie mógł zwrócić się do pracodawcy po informację o tym, jaki jest jego własny poziom wynagrodzenia oraz jakie są średnie zarobki w jego kategorii, w podziale na płeć. Z drugiej strony pracodawca będzie miał sporo nowych obowiązków raportowania szerokich informacji dot. wynagrodzeń w jego firmie. One też nie dotyczą indywidualnych zarobków. Co więcej, dyrektywa zakłada, że prawo krajowe może wprowadzić mechanizmy dalej chroniące informacje o indywidualnych zarobkach poprzez ich przekazywanie wyłącznie przedstawicielom pracowników czy odpowiedniemu organowi, a nie bezpośrednio innemu pracownikowi.
CZEGO MOŻE DOWIEDZIEĆ SIĘ KAŻDY PRACOWNIK?
Pojawi się nowe uprawnienie pracownika. Każdy pracownik będzie mógł wystąpić do pracodawcy o informacje o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia (rozumianym jako wynagrodzenie roczne) oraz o średnim poziomie wynagrodzenia, w podziale na płeć, w kategorii, do której pracownik należy (taką kategorię tworzą pracownicy wykonujący taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości).
Pracodawca będzie co roku informował pracowników o tym, że mają taką możliwość.
Pracodawca będzie miał max 2 miesiące na przekazanie pracownikowi tych informacji.
Uwaga! Z takiej informacji pracownik może dowiedzieć się o nierównym wynagrodzeniu podyktowanym także innymi przyczynami niż płeć. Np. pracownik z wieloletnim stażem dowie się, że zarabia poniżej średniej, którą zawyżają osoby zatrudniane później, w innych realiach rynkowych.
NA CZYM POLEGA OBOWIĄZEK RAPORTOWY PRACODAWCY?
Osobnym obowiązkiem pracodawcy będzie tzw. sprawozdawczość w zakresie luki płacowej.
Pracodawca będzie raportował o luce płacowej ze względu na płeć (także co do składników uzupełniających i zmiennych), o medianie tej luki, odsetku pracowników otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne, o odsetku kobiet i mężczyzn w każdym kwartylu wynagrodzenia, a także o luce płacowej w poszczególnych kategoriach.
Kalendarz:
- pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 pracowników – pierwszy raport składają do 7 czerwca 2027 r., a potem co roku, za rok poprzedni,
- pracodawcy zatrudniający od 150 do 249 pracowników – do 7 czerwca 2027 r., a potem co trzy lata, za rok poprzedni,
- pracodawcy zatrudniający od 100 do 149 pracowników – do 7 czerwca 2031 r., a potem co trzy lata, za rok poprzedni.
Co z mniejszymi pracodawcami?
- Czekamy na polskie przepisy by dowiedzieć się, czy pracodawcy zatrudniający poniżej 100 pracowników także będą musieli raportować.
Co istotne, informacje o luce płacowej w poszczególnych kategoriach, pracodawca będzie przekazywał także wszystkim swoim pracownikom i przedstawicielom pracowników.
Jeśli coś w informacjach od pracodawcy będzie niejasne, pracownicy, ich przedstawiciele czy wskazane organy będą mogły dopytywać o wyjaśnienia i szczegóły.
Jeśli raport wykaże określone różnice, których pracodawca nie będzie w stanie ich uzasadnić obiektywnymi przyczynami (tj. niezwiązanymi z płcią), to będzie musiał podjąć środki zaradcze we współpracy m.in. z przedstawicielami pracowników. Jak te środki nie pomogą, a luka będzie nieuzasadniona i będzie wynosiła ponad 5% w którejkolwiek kategorii, to obowiązkowe będzie rozpoczęcie kolejnego etapu – wspólnej oceny wynagrodzeń.
CZY DYREKTYWA PRZEWIDUJE SANKCJE DLA PRACODAWCY NARUSZAJĄCEGO SWOJE OBOWIĄZKI?
Tak. I to na kilku poziomach.
Poziom pierwszy: odszkodowanie dla pracownika.
Jeśli pracownik poniesie szkodę w wyniku JAKICHKOLWIEK naruszeń praw lub obowiązków wynikających z dyrektywy, będzie mógł dochodzić pełnego odszkodowania lub zadośćuczynienia. Świadczenia te mają nie tylko zapewniać rzeczywiste skuteczne odszkodowanie lub zadośćuczynienie za wszelkie szkody i straty (czyli bardzo szeroko!), ale także mają być odstraszające i proporcjonalne. Nie będzie górnego limitu wysokości.
W procesie związanym z omawianym naruszeniem będziemy mieć odwrócony ciężar dowodu. To pracodawca będzie udowadniał, że nie naruszył zasady równości płac.
Poziom drugi: nakazy.
Naruszenie przez pracodawcę zasady równości wynagrodzeń będzie wiązało się z możliwością wydania wobec niego nakazu zaprzestania naruszenia lub nakazu podjęcia środków zapewniających stosowanie prawa.
Powtarzające się naruszenia umożliwią wydanie nakazu powtarzalnej kary pieniężnej. Powinna ona działać na zasadzie automatu, tj. naliczać się okresowo do czasu usunięcia nieprawidłowości.
Poziom trzeci: kary
Grzywny za naruszenie zasady równości płac mają być skuteczne i proporcjonalne. Mają gwarantować rzeczywisty efekt odstraszający.
Wydaje się, że dotychczasowe grzywny z kodeksu pracy do 30.000,00 zł nie mają takiego charakteru; a na pewno nie mają go w stosunku do każdego pracodawcy. Czy czeka nas powiązanie wysokości grzywny z wynikami danego pracodawcy?
Poziom czwarty: wykluczenie z przetargów
Dyrektywa przewiduje możliwość wykluczenia jakiegokolwiek podmiotu gospodarczego z uczestnictwa w postępowaniu o udzielenie zamówienia publicznego, jeżeli możliwe będzie wykazanie, że naruszył on swoje obowiązki w zakresie równości wynagrodzeń, związane z niezastosowaniem się do wymogów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń lub z luką płacową wynoszącą więcej niż 5% w którejkolwiek kategorii pracowników (jeśli taka luka nie jest uzasadniona przez pracodawcę obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami).
Potrzebujesz wsparcia? Sprawdź, w jaki sposób doradzamy pracodawcom w obszarze równości płac >>.
