Przejrzystość wynagrodzeń pod lupą. Co oznacza dla pracodawców przesunięcie terminu implementacji dyrektywy?

Od 7 czerwca 2026 r. pracodawcy mieli zostać objęci nowymi obowiązkami w zakresie przejrzystości wynagrodzeń, wynikającymi z implementacji dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970. Coraz więcej wskazuje jednak na to, że termin ten nie zostanie dotrzymany. Choć resort pracy sygnalizuje możliwe przesunięcie realnego wejścia w życie przepisów na 1 stycznia 2027 r., dla firm nie jest to „ulga”, lecz krytyczny czas na dostosowanie systemów wynagrodzeń.

Co to oznacza w praktyce dla pracodawców i pracowników? Wyjaśniamy najważniejsze kwestie.

Z czego wynika możliwe opóźnienie?

Głównym hamulcem legislacyjnym pozostaje kwestia powołania lub wskazania organu ds. równości, którego istnienie jest obligatoryjne według unijnych wytycznych. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej opowiada się za powierzeniem tych kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy. Jednak skala reformy wykracza poza kompetencje jednego resortu. Konieczność wypracowania spójnych definicji „pracy o tej samej wartości” oraz pogodzenie sprzecznych interesów partnerów społecznych sprawia, że czerwcowy termin staje się coraz mniej realny.

Pracodawcy od miesięcy sygnalizują, że:

1. systemy wynagrodzeń w wielu organizacjach wymagają gruntownej przebudowy,
2. konieczne jest wdrożenie nowych narzędzi analitycznych i raportowych,
3. brakuje jasnych wytycznych interpretacyjnych dotyczących wielu obowiązków.

W efekcie postulowane jest wydłużenie vacatio legis, aby uniknąć chaosu organizacyjnego i ryzyka masowych naruszeń przepisów tuż po ich wejściu w życie.

Co miało się zmienić od 7 czerwca 2026 r.?

Niezależnie od daty wejścia w życie polskich przepisów, kierunek zmian jest przesądzony. Projektowane regulacje zakładają:

1. prawo pracownika do uzyskania informacji o średnich poziomach wynagrodzeń (z podziałem na płeć) w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości,
2. obowiązek raportowania luki płacowej oraz – w określonych przypadkach – podejmowania działań naprawczych przez pracodawców,
3. konieczność stosowania obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów przy ustalaniu i weryfikacji wynagrodzeń, w tym wdrożenia systemów wartościowania pracy,
4. wzmocnione mechanizmy dochodzenia roszczeń przez pracowników, w tym zmiany w zakresie ciężaru dowodu oraz zasad odpowiedzialności pracodawcy.

To właśnie te rozwiązania budzą największe obawy pracodawców, ponieważ oznaczają istotną zmianę w podejściu do transparentności polityki płacowej.

Czy przesunięcie terminu oznaczałoby „zamrożenie” praw pracowników?

To kluczowa kwestia z perspektywy praktyki. Jeżeli polski ustawodawca rzeczywiście przesunie wejście w życie przepisów na 1 stycznia 2027 r., tak jak przewiduje na ten moment resort pracy, to co do zasady:

1. pracownicy nie będą mogli skutecznie korzystać z nowych uprawnień (np. składać wniosków o informację o średnich wynagrodzeniach) przed tą datą,
2. pracodawcy nie będą zobowiązani do realizacji tych obowiązków aż do momentu wejścia w życie krajowych regulacji.

Dyrektywa jako akt prawa unijnego, co do zasady wymaga implementacji do prawa krajowego. Dopiero w momencie faktycznego wejścia w życie dostosowanych przez krajowego ustawodawcę przepisów, tak pracodawcy jak i pracownicy, będą objęci nowymi regulacjami.

Jak wygląda sytuacja w innych państwach UE?

Polska nie jest odosobniona – w wielu państwach członkowskich prace nad implementacją dyrektywy są nadal w toku, a projekty ustaw pozostają na etapie konsultacji. Dotyczy to m.in. takich krajów jak Niemcy, Holandia czy Irlandia, gdzie wskazuje się na konieczność istotnych zmian w obowiązujących systemach wynagrodzeń i raportowania.

Ryzyka dla pracodawców mimo opóźnienia

Ewentualne przesunięcie terminu wejścia w życie przepisów, nie oznacza, że temat można odłożyć „na później”. Wręcz przeciwnie – pracodawcy zyskują czas, ale jednocześnie powinni go wykorzystać na dobre przygotowanie organizacji.

Rekomendowane przez nas najważniejsze działania w nadchodzącym czasie to:

1. audyt systemów wynagrodzeń pod kątem potencjalnych nierówności,
2. uporządkowanie siatek płac i kryteriów,
3. przygotowanie procedur udzielania informacji pracownikom,
4. szkolenie kadry menedżerskiej i działów HR.

Warto pamiętać, że po wejściu w życie przepisów roszczenia pracowników mogą być dochodzone w sposób bardziej efektywny niż dotychczas.

Czy warto czekać z przygotowaniem się do zmian?

Organizacje, które wykorzystają dodatkowy czas na przygotowanie się do nowych regulacji, będą w zdecydowanie lepszej pozycji niż te, które odłożą działania do ostatniej chwili.

Przesunięcie terminu to nie „ulga systemowa”, lecz raczej dodatkowy okres adaptacyjny. W praktyce oznacza to, że choć obowiązki formalne jeszcze nie obowiązują, to oczekiwania rynkowe i standardy transparentności już teraz zaczynają się zmieniać. Warto wykorzystać ten czas nie tylko na same formalności, ale również na skuteczne przygotowanie zespołów działów HR pod kątem komunikacji, procedur i schematów działania.

Masz pytania dotyczące przygotowania organizacji do wdrożenia przepisów o przejrzystości i równości płac? Zespół naszej Kancelarii wspiera pracodawców w audytach płacowych, projektowaniu polityk wynagrodzeń oraz dostosowaniu dokumentacji wewnętrznej do nadchodzących zmian.