Lato i wysokie temperatury to nie tylko kwestia komfortu pracowników. Dla pracodawcy oznaczają one konkretne obowiązki z zakresu BHP. Już obecnie pracodawca musi reagować na warunki panujące w miejscu pracy, zapewniać pracownikom napoje i tak organizować pracę, aby nie narażać ich zdrowia i życia.

Jednocześnie trwają prace nad przepisami, które mają jeszcze bardziej doprecyzować zasady pracy w wysokich temperaturach. Jeżeli projektowane w tym zakresie rozporządzenie wejdzie w życie zgodnie z zapowiedziami tj. od 1 stycznia 2027 r. pracodawcy będą objęci nowymi „letnimi” obowiązkami.

Ogólny obowiązek zapewnienia bezpiecznych warunków pracy

Podstawą jest ogólna zasada wynikająca z Kodeksu pracy – pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

W czasie upałów powinien więc ocenić, czy warunki pracy nie powodują nadmiernego obciążenia dla pracowników. Znaczenie ma nie tylko sama temperatura, ale również rodzaj wykonywanej pracy, wysiłek fizyczny, wilgotność powietrza, nasłonecznienie, wentylacja, dostęp do wody, odzież robocza oraz możliwość odpoczynku.

Napoje dla pracowników

Najbardziej konkretnym obowiązkiem pracodawcy w czasie upałów jest zapewnienie pracownikom napojów. Pracodawca powinien zapewnić je nieodpłatnie:

– jeżeli temperatura na stanowisku pracy spowodowana warunkami atmosferycznymi przekracza 28°C

– przy pracy na otwartej przestrzeni obowiązek ten powstaje już wtedy, gdy temperatura otoczenia przekracza 25°C.

Napoje powinny być dostępne przez całą zmianę roboczą, w ilości zaspokajającej potrzeby pracowników i odpowiednio dostosowane do warunków pracy. Co ważne, pracownikom nie przysługuje ekwiwalent pieniężny za napoje – pracodawca powinien faktycznie je zapewnić.

Wentylacja, klimatyzacja i ochrona przed słońcem

Pracodawca powinien również zadbać o to, by pomieszczenia zapewniały odpowiednią temperaturę, wentylację oraz ochronę przed niekorzystnymi warunkami cieplnymi i nadmiernym nasłonecznieniem.

Jeżeli w zakładzie pracy działa klimatyzacja lub wentylacja mechaniczna, pracodawca powinien pamiętać, że urządzenia te nie mogą powodować przeciągów, nadmiernego wychłodzenia ani kierować strumienia powietrza bezpośrednio na stanowisko pracy.

Praca na zewnątrz

Szczególnej uwagi wymaga praca wykonywana na otwartej przestrzeni, np. prace budowlane, drogowe, magazynowe, ogrodnicze, rolnicze czy montażowe. W takich przypadkach pracodawca powinien nie tylko zapewnić napoje, ale też tak zorganizować pracę, aby ograniczyć narażenie pracowników na bezpośrednie działanie słońca i wysokiej temperatury. Może to oznaczać zapewnienie zacienionych miejsc odpoczynku, zmianę godzin pracy, przesunięcie najcięższych zadań na godziny poranne, rotację pracowników albo zwiększenie liczby przerw.

Odzież robocza i ochronna

Wysoka temperatura powinna być brana pod uwagę także przy doborze odzieży roboczej i środków ochrony indywidualnej. Jeżeli pracownik wykonuje pracę w kasku, rękawicach, obuwiu ochronnym, kombinezonie albo innej odzieży ochronnej, ryzyko przegrzania organizmu może być większe.

Nie chodzi oczywiście o rezygnację z wymaganych środków ochrony. Pracodawca powinien jednak, tam gdzie jest to możliwe, zapewnić odzież lżejszą, przewiewną i dostosowaną do pracy w wysokich temperaturach, przy zachowaniu jej właściwości ochronnych.

Czy pracodawca musi skrócić czas pracy?

Na ten moment przepisy nie przewidują ogólnego obowiązku skrócenia czasu pracy wyłącznie z powodu wysokiej temperatury. Pracodawca może jednak zdecydować się na takie rozwiązanie.

W czasie szczególnie uciążliwych upałów może wprowadzić dodatkowe przerwy, wydłużyć istniejące przerwy albo skrócić dzień pracy. Takie działania nie powinny powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika.

Z perspektywy pracodawcy warto traktować je nie tylko jako gest wobec pracowników, ale jako element zarządzania ryzykiem BHP. Wysoka temperatura może wpływać na koncentrację, zwiększać liczbę błędów i ryzyko wypadku.

Czy pracownik może odmówić pracy z powodu upału?

Sama wysoka temperatura nie oznacza automatycznie, że pracownik może odmówić wykonywania pracy. Przepisy przewidują jednak szczególne uprawnienie, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika.

W takiej sytuacji pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym przełożonego. Jeżeli samo powstrzymanie się od pracy nie usuwa zagrożenia, może oddalić się z miejsca zagrożenia. Za ten czas zachowuje prawo do wynagrodzenia.

W praktyce będzie to jednak sytuacja wyjątkowa. Nie wystarczy sam dyskomfort związany z upałem – zagrożenie musi być realne i bezpośrednie.

Szczególne grupy pracowników

W czasie upałów pracodawca powinien szczególnie uważnie oceniać sytuację pracowników bardziej narażonych na skutki wysokiej temperatury. Dotyczy to m.in. pracowników młodocianych, pracownic w ciąży, pracowników z niepełnosprawnościami, osób starszych oraz osób wykonujących ciężką pracę fizyczną.

W praktyce może to oznaczać konieczność zmiany organizacji pracy, ograniczenia niektórych zadań, zapewnienia dodatkowych przerw albo przeniesienia pracownika do innego miejsca pracy.

Odpowiedzialność pracodawcy

Naruszenie obowiązków BHP może skutkować odpowiedzialnością pracodawcy. Dotyczy to również sytuacji, w której pracodawca nie zapewni napojów mimo przekroczenia progów temperatury albo zignoruje warunki pracy stwarzające zagrożenie dla zdrowia pracowników.

Za nieprzestrzeganie przepisów lub zasad BHP grozi kara grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł. Ryzyko może być jednak szersze, zwłaszcza jeżeli w związku z pracą w wysokiej temperaturze dojdzie do wypadku przy pracy albo pogorszenia stanu zdrowia pracownika.

Planowane zmiany od 2027 roku

Temat pracy w wysokich temperaturach ma zostać uregulowany bardziej szczegółowo od 1 stycznia 2027 r. Podstawą planowanych zmian jest projekt nowelizacji rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, nad którym prace trwają od grudnia 2024 r.

Mimo że w ostatnim czasie proces legislacyjny nie przyspieszył, zgodnie z aktualnymi informacjami planowany termin wejścia w życie nowych przepisów pozostaje bez zmian i nadal jest to 1 stycznia 2027 r.

Projekt zakłada wprowadzenie konkretnych progów temperatury, po przekroczeniu których pracodawca będzie zobowiązany do czasowego wstrzymania pracy:

– w przypadku pracy w pomieszczeniach granicą ma być 35°C,

– natomiast przy ciężkich pracach fizycznych wykonywanych na otwartej przestrzeni – 32°C.

Co istotne, wstrzymanie pracy miałoby dotyczyć jedynie czasu faktycznego przekroczenia tych progów, a pracownicy mieliby zachować za ten czas prawo do wynagrodzenia. Jeżeli obniżenie temperatury w miejscu pracy nie będzie możliwe, pracodawca będzie musiał zastosować rozwiązania organizacyjne ograniczające nadmierne obciążenie cieplne pracowników.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy powinni już teraz zweryfikować, w których miejscach pracy temperatura w sezonie letnim może zbliżać się do projektowanych limitów oraz jakie działania techniczne lub organizacyjne mogą zostać wdrożone z wyprzedzeniem.

Podsumowanie

W czasie upałów pracodawca powinien przede wszystkim zapewnić napoje, zadbać o wentylację i ochronę przed nadmiernym nasłonecznieniem, odpowiednio organizować pracę oraz reagować na sygnały dotyczące zagrożenia dla zdrowia.

Od 2027 roku przepisy mają zostać doprecyzowane. Planowane jest wprowadzenie maksymalnych progów temperatury, po przekroczeniu których praca będzie musiała zostać czasowo wstrzymana. Dlatego już teraz warto potraktować temat pracy w upałach jako stały element polityki BHP, a nie wyłącznie sezonowy problem organizacyjny.

Rozwiązując z pracownikiem umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia nietrudno wpaść w pułapkę przy obliczaniu zakładowego stażu pracy, od którego w końcu zależy długość samego okresu wypowiedzenia. Naturalnym odruchem jest bowiem ustalenie zakładowego stażu pracy na dzień wręczenia wypowiedzenia, co prowadzi do pominięcia faktu, że staż ten powinien zostać zwiększony o sam okres wypowiedzenia. Problem w tym, że taka intuicja może być myląca. Warto w tym miejscu przypomnieć, że dla ustalenia właściwego okresu wypowiedzenia istotne jest liczenie stażu nie do dnia wręczenia wypowiedzenia, lecz do dnia rozwiązania stosunku pracy.

Dylemat praktyczny

Zgodnie z przepisem art. 36 § 1 kp okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony albo nieokreślony zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi on odpowiednio: 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, oraz 3 miesiące, jeżeli był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Przepisy ustawowe wyznaczają zatem jednoznaczne stażowe „progi” poszczególnych okresów wypowiedzenia. W praktyce może powstać jednak problem wtedy, gdy pracownik „wpada” w wyższy próg zakładowego stażu pracy już po wręczeniu mu oświadczenia woli o wypowiedzeniu, ale jeszcze przed datą rozwiązania stosunku pracy. Kwestii tej właściwe przepisy już nie regulują wprost.

W tym miejscu powstaje zatem pytanie: czy w celu ustalenia właściwego okresu wypowiedzenia zakładowy staż pracy należy liczyć do dnia doręczenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy, czy do dnia, w którym dojdzie do rozwiązania stosunku pracy.

Właściwa odpowiedź: skoro okres wypowiedzenia jest okresem, w którym stosunek pracy trwa dalej – nawet gdy doszło do zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy – należy go wliczać do zakładowego stażu pracy, od długości którego zależy długość okresu wypowiedzenia.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Bezpośrednie potwierdzenie powyższego stanowiska znajduje się w orzecznictwie Sądu Najwyższego, w tym w szczególności w wyroku z 11 maja 1999 r. w sprawie o sygn. akt I PKN 34/99. Zdaniem Sądu Najwyższego, długość okresu wypowiedzenia jest determinowania przez cały okres zatrudnienia pracownika u danego pracodawcy, tj. przez okres od dnia zawarcia pierwszej umowy o pracę do daty jej rozwiązania. W przypadku rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia oznacza to, że licznik nie zatrzymuje się w dniu wręczenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę i „biegnie” aż do daty rozwiązania umowy.

W stanie faktycznym leżącym u podstaw sprawy rozpoznawanej przez Sąd Najwyższy pracodawca wskazał miesięczny okres wypowiedzenia i założył, że do rozwiązania umowy o pracę dojdzie z dniem 31 marca. Pracodawca wyjaśnił, że w dniu złożenia wypowiedzenia zwalniany pracownik nie miał jeszcze trzyletniego stażu pracy. Staż w takim wymiarze pracownik osiągnąłby w dniu 20 marca, a zatem w czasie biegnącego jeszcze okresu wypowiedzenia. Sąd uznał, że w takiej sytuacji pracodawca powinien zastosować trzymiesięczny okres wypowiedzenia.

Proste i przekonujące uzasadnienie: skoro w przypadku wypowiedzenia, stosunek pracy rozwiązuje się z upływem ostatniego dnia okresu wypowiedzenia, a zakładowy staż pracy to cały okres zatrudnienia u danego pracodawcy, to do stażu pracy determinującego długość okresu wypowiedzenia zaliczyć należy także sam okres wypowiedzenia.

Potwierdza to Państwowa Inspekcja Pracy

Przywołane stanowisko Sądu Najwyższego jest wciąż aktualne, co potwierdza także Państwowa Inspekcja Pracy. PIP wprost wskazuje, że także sam okres wypowiedzenia powinien być wliczany do zakładowego stażu pracy, a zatem jeżeli w trakcie prognozowanego okresu wypowiedzenia pracownik „wskoczy” w wyższy próg stażowy z art. 36 § 1 kp, to okres wypowiedzenia powinien ulec wydłużeniu z mocy prawa (zob. https://www.pip.gov.pl/dla-pracodawcow/pytania-i-odpowiedzi/czy-okres-wypowiedzenia-wlicza-sie-do-stazu-pracy).

Praktyczny scenariusz

Pracownik został zatrudniony 10 lipca 2023 r. Pracodawca wręcza mu oświadczenie woli o wypowiedzeniu umowy o pracę w dniu 20 czerwca 2026 r. Gdy skupimy się wyłącznie na dniu złożenia oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy to dojdziemy do wniosku, że pracownik w tym momencie nie ma jeszcze 3 lat stażu, a zatem intuicyjnie możemy wpaść w pułapkę zastosowania miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jak wskazuje SN i PIP, byłby to błąd.

Zwróćmy bowiem uwagę na datę rozwiązania stosunku pracy. W naszym scenariuszu, przy miesięcznym okresie wypowiedzenia umowa o pracę uległaby rozwiązaniu w dniu 31 lipca 2026 r., a zatem już po dacie osiągnięcia przez zwalnianego pracownika 3-letniego stażu. I właśnie dlatego w podobnych scenariuszach należałoby przyjąć 3-miesięczny okres wypowiedzenia.

Dlaczego ustalenie właściwego okresu zatrudnienia ma znaczenie?

Ustalenie niewłaściwego okresu wypowiedzenia to nie prosta pomyłka. Należy pamiętać, że umowa o pracę w rzeczywistości rozwiązuje się z upływem właściwego okresu wypowiedzenia, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do daty prawidłowego rozwiązania umowy. W praktyce może to oznaczać konieczność korekty świadectwa pracy, rozliczeń płacowych, urlopowych i ubezpieczeniowych.

Pracodawca powinien też mieć na uwadze fakt, że obecnie zakładowy staż pracy z art. 36 § 1 kp nie ogranicza się jedynie do aktualnej umowy o pracę. Co do zasady, należy bowiem uwzględnić łączny staż zatrudnienia u danego pracodawcy, a więc także wcześniejsze okresy zatrudnienia, nawet jeżeli występowały między nimi przerwy. Co więcej, od 2026 r. należy również pamiętać o nowych zasadach zaliczania niektórych okresów aktywności zawodowej do stażu pracy (np. zlecenie), co również wpływa na ustalenie właściwego zakładowego stażu pracy i okresu wypowiedzenia.

Prosty wniosek dla HR i pracodawców

Warto zapamiętać, że przed wręczeniem oświadczenia woli o wypowiedzeniu stosunku pracy nie należy skupiać się wyłącznie na okresie dotychczasowej pracy. By mieć absolutną pewność, że ustaliliśmy prawidłowy zakładowy staż pracy i okres wypowiedzenia należy ustalić, ile będzie wynosił staż zwalnianego pracownika w planowanej dacie rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli do tej daty zakładowy staż pracy przekroczy próg 6 miesięcy albo 3 lat, należy przyjąć dłuższy okres wypowiedzenia.

Praca zdalna przestała być rozwiązaniem awaryjnym, a stała się jednym z trwałych elementów organizacji pracy. W wielu firmach model hybrydowy funkcjonuje już od kilku lat, często jako standard, do którego pracownicy zdążyli się przyzwyczaić. Równocześnie coraz więcej pracodawców dochodzi do wniosku, że dotychczasowe zasady wymagają uporządkowania – czy to przez zwiększenie liczby dni pracy z biura, czy przez ograniczenie pracy zdalnej na określonych stanowiskach.

Taka decyzja zwykle ma uzasadnienie biznesowe, ale jej wdrożenie wymaga ostrożności. Istotne znaczenie ma to, w jaki sposób pierwotnie zasady pracy zdalnej zostały wprowadzone do organizacji. W konsekwencji ich zmiana może wymagać aktualizacji obowiązującego regulaminu pracy zdalnej lub jedynie zmiany treści indywidualnych uzgodnień z pracownikami.

Co jest źródłem zasad pracy zdalnej w danej organizacji?

Punktem wyjścia powinno być ustalenie, na jakiej podstawie pracownicy wykonują pracę zdalną. W praktyce może ona wynikać z regulaminu pracy zdalnej, porozumienia zawartego ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników, indywidualnego uzgodnienia z pracownikiem, polecenia pracodawcy albo wniosku o pracę zdalną okazjonalną.

Ma to istotne znaczenie, ponieważ inaczej należy ocenić sytuację, w której regulamin przewiduje określony model pracy hybrydowej, a inaczej taką, w której pracownik ma indywidualnie uzgodnione wykonywanie pracy zdalnej
w konkretnym wymiarze.

Czy pracodawca może ograniczyć pracę zdalną?

Co do zasady tak. Pracodawca może wprowadzać zmiany w zakresie zasad wykonywania pracy zdalnej, w tym ograniczyć jej wymiar, np. poprzez zmniejszenie liczby dni pracy zdalnej, określenie dni pracy z biura albo zawężenie grup pracowników uprawnionych do korzystania z tej formy pracy. Odrębną, dalej idącą zmianą jest natomiast całkowite wyłączenie pracy zdalnej i powrót do pracy wyłącznie stacjonarnej.

W przypadku ograniczenia pracy zdalnej kluczowe znaczenie ma treść regulacji obowiązujących u pracodawcy, w szczególności regulaminu pracy zdalnej, porozumienia ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników oraz ewentualnych indywidualnych uzgodnień z pracownikami. Jeżeli praca zdalna jest wykonywana na podstawie regulaminu, pracodawca może zmienić ten regulamin i w ten sposób zmodyfikować zasady korzystania z pracy zdalnej, w tym jej dopuszczalny wymiar. Zmiana powinna jednak zostać wprowadzona w trybie właściwym dla danego dokumentu.

Inaczej należy ocenić całkowite wyłączenie pracy zdalnej. W tym zakresie znaczenie ma m.in. to, czy praca zdalna została uzgodniona przy zawieraniu umowy o pracę, czy dopiero w trakcie zatrudnienia. Jeżeli została uzgodniona w trakcie zatrudnienia, Kodeks pracy przewiduje możliwość wystąpienia przez każdą ze stron z wnioskiem o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Jeżeli natomiast praca zdalna była elementem pierwotnych ustaleń przy zawieraniu umowy, jej całkowite wyłączenie może wymagać porozumienia z pracownikiem albo wypowiedzenia zmieniającego.

Powrót wszystkich pracowników czy tylko wybranych zespołów?

Pracodawca nie ma obowiązku stosowania identycznego modelu pracy wobec wszystkich pracowników. Możliwe jest różnicowanie zasad pracy zdalnej w zależności od stanowiska, zakresu obowiązków, specyfiki zespołu czy potrzeb organizacyjnych. Nie każdy rodzaj pracy nadaje się do wykonywania zdalnie w takim samym zakresie.

Uzasadnione może być więc przyjęcie, że większej obecności w biurze wymaga praca związana z bezpośrednią obsługą klientów, dostępem do dokumentacji papierowej, współpracą z produkcją lub magazynem, wdrażaniem nowych pracowników, udziałem w spotkaniach projektowych czy koniecznością bieżącej koordynacji pracy zespołu.

Problem pojawia się wtedy, gdy pracodawca nie jest w stanie obiektywnie wyjaśnić, dlaczego określone osoby lub działy zostały zobowiązane do powrotu do biura, podczas gdy inni pracownicy nadal korzystają z pracy zdalnej w szerszym zakresie. Kryteria zastosowane przez pracodawcę powinny być obiektywne, rzeczywiste i możliwe do wykazania.

Szczególne uprawnienia pracowników

Ograniczając pracę zdalną, pracodawca powinien pamiętać również o szczególnych grupach pracowników. Dotyczy to m.in. pracownic w ciąży, pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia, pracowników sprawujących opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym posiadającą orzeczenie o niepełnosprawności, a także pracowników wychowujących dziecko do 8. roku życia, którzy mogą składać wnioski o elastyczną organizację pracy.

Nie oznacza to, że pracodawca zawsze musi uwzględnić taki wniosek albo utrzymać pracę zdalną w dotychczasowym zakresie. Przepisy pozwalają na ocenę organizacji pracy, rodzaju pracy oraz możliwości zapewnienia normalnego toku pracy. Odmowa powinna być jednak szczególnie dobrze uzasadniona i odnosić się do konkretnych okoliczności.

W praktyce największym błędem jest automatyzm. Jeżeli pracownik powołuje się na szczególną sytuację rodzinną lub opiekuńczą, pracodawca powinien realnie przeanalizować wniosek, a następnie wskazać, z jakich powodów organizacja pracy nie pozwala na jego uwzględnienie w całości lub w części.

Jakich błędów należy unikać?

Najczęstsze problemy, które mogą pojawić się przy ograniczaniu pracy zdalnej, to:

1. brak analizy podstawy wykonywania pracy zdalnej przez poszczególnych pracowników,
2. wprowadzenie zmiany wyłącznie ogólnym komunikatem, bez sprawdzenia regulaminu i indywidualnych uzgodnień,
3. brak obiektywnych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników lub zespołów,
4. posługiwanie się ogólnikowymi uzasadnieniami,
5. pomijanie szczególnych uprawnień rodziców, opiekunów lub innych grup chronionych,
6. zbyt krótki czas na dostosowanie się pracowników do nowych zasad,
7. brak spójnej komunikacji po stronie HR i menedżerów.

Warto pamiętać, że nawet uzasadniona biznesowo decyzja może generować ryzyko, jeżeli zostanie wdrożona w sposób naruszający np. zasady równego traktowania.  

Dlatego przed ogłoszeniem zmian rekomendowane jest uporządkowanie dokumentów, przygotowanie jasnych kryteriów oraz ustalenie, kto i w jaki sposób będzie odpowiadał na pytania pracowników.

Wnioski dla pracodawców – teoria a praktyka

Powrót do biura wymaga przede wszystkim dobrego przygotowania. Pracodawca powinien sprawdzić regulamin pracy zdalnej, indywidualne porozumienia, dotychczasową praktykę oraz ewentualne wnioski pracowników dotyczące pracy zdalnej lub elastycznej organizacji pracy. Dopiero na tej podstawie można ocenić, z jakiego trybu należy skorzystać, by dokonać tych zmian organizacyjnych.

Rekomendowane jest również przeanalizowanie stanowisk pod kątem tego, w jakim zakresie rzeczywiście mogą być wykonywane zdalnie. Taka analiza pozwala uniknąć zarzutu arbitralnego działania i ułatwia przygotowanie uzasadnienia dla pracowników. W większych organizacjach warto dodatkowo przygotować wytyczne dla menedżerów, aby komunikacja była spójna i oparta na tych samych założeniach.

Podsumowanie

Praca zdalna nie jest już rozwiązaniem nadzwyczajnym, ale stałym elementem organizacji pracy. Nie oznacza to jednak, że raz przyjęty model musi obowiązywać bezterminowo i w niezmienionej postaci. Pracodawca może ograniczyć pracę zdalną albo zmienić model hybrydowy, powinien jednak zrobić to w sposób przemyślany, zgodny z dokumentami wewnętrznymi i oparty na rzeczywistych potrzebach organizacyjnych.

Największe znaczenie ma praktyka wdrożenia zmiany. To, czy decyzja o powrocie do biura będzie bezpieczna prawnie, zależy nie tylko od jej uzasadnienia biznesowego, ale również od sposobu jej zakomunikowania, konsekwencji w stosowaniu zasad oraz uwzględnienia sytuacji pracowników korzystających ze szczególnych uprawnień.

Masz pytania dotyczące zmiany modelu pracy zdalnej lub chcesz uporządkować zasady pracy hybrydowej w swojej organizacji? Zespół naszej Kancelarii wspiera pracodawców w analizie ryzyk, przygotowaniu dokumentacji oraz wdrażaniu rozwiązań zgodnych z Kodeksem pracy.