Mobbing i dyskryminacja – nadchodzące zmiany

W dniu 17 lutego 2026 r. Rada Ministrów przyjęła przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, dotyczący przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy.

Cele projektu

Projekt ma na celu:

• wzmocnienie ochrony pracowników przed zachowaniami niepożądanymi w środowisku pracy,
• uporządkowanie i doprecyzowanie definicji naruszeń prawa pracy związanych z różnymi formami przemocy w środowisku zawodowym,
• zwiększenie ich przejrzystości i zrozumiałości – zarówno dla pracodawców, jak i pracowników,
• precyzyjne odróżnienie zachowań bezprawnych od działań mieszczących się w granicach dopuszczalnych relacji pracowniczych,
• wzmocnienie funkcji odszkodowawczej i odstraszającej obowiązujących regulacji.

Projekt zmierza również do prawidłowego wdrożenia Dyrektywy Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r., wprowadzającej zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet, w przypadku naruszenia zakazu dyskryminacji uwzględniając narzędzia kompensacyjne – zarówno względem szkody majątkowej, jak
i krzywdy niematerialnej.

Najważniejsze zmiany

• Nowa definicja mobbingu

Zaproponowano prostszą i bardziej przejrzystą definicję mobbingu. Projektowana definicja mobbingu może być istotnym ułatwieniem dowodowym dla pracowników doznających niepożądanych zachowań w organizacji, czego bezpośrednim wyrazem jest m.in propozycja usunięcia przesłanki długotrwałości z definicji legalnej mobbingu. Po nowelizacji definicja mobbingu ma bazować na uporczywym nękaniu oraz zachowaniach powtarzalnych, nawracających lub stałych, z wyłączeniem zachowań incydentalnych.

Warto również zauważyć, że wg. planowanych zmian, w przypadku sporu sądowego dot. mobbingu sąd pracy będzie zobligowany także do zbadania czy w danym stanie faktycznym nie wystąpiły inne formy zachowań niepożądanych naruszających dobra osobiste pracownika.

• Przykładowy katalog działań mobbingowych

Projekt wskazuje, że mobbing – jako uporczywe nękanie – może przejawiać się – samodzielnie lub łącznie – w szczególności poprzez:

• upokarzanie lub uwłaczanie,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
• nieuzasadnioną krytykę, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
• utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.
• Obowiązek stałego i aktywnego przeciwdziałania mobbingowi

Projekt zakłada również doprecyzowanie i zaostrzenie obowiązków pracodawców, którzy po wejściu noweli w życie będą musieli stale i aktywnie przeciwdziałać mobbingowi, co w szczególności może przyjąć formę działań prewencyjnych, aktywnego wykrywania mobbingu, działań naprawczych oraz wsparcia dla ofiar.

W najnowszej wersji projektu jednocześnie zrezygnowano z wcześniejszego rozwiązania, które przewidywało możliwość zwolnienia pracodawcy z odpowiedzialności w przypadku wykazania, że przeciwdziałał mobbingowi i nie wiedział o zachowaniach sprawcy.

• Zdefiniowanie nowego minimalnego progu zadośćuczynienia

W przyjętej wersji nowelizacji przyjęto, że minimalna wartość zadośćuczynienia przysługującego ofierze mobbingu nie może wynieść mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę. Jest to zmiana względem poprzedniego projektu, który zakładał próg dwunastokrotności minimalnego wynagrodzenia.

Jednocześnie przyjęto, że pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie z tytułu mobbingu zyska prawo regresu od sprawcy mobbingu.

• Obowiązek sformalizowania działań prewencyjnych dot. zachowań niepożądanych

Pracodawca zatrudniający co najmniej 9 pracowników będzie zobowiązany do pisemnego uregulowania i podania do wiadomości zatrudnionych „reguł, procedur oraz częstotliwości działań” dotyczących przeciwdziałania naruszeniu godności oraz innych dóbr osobistych pracowników, przeciwdziałania naruszeniu zasady równego traktowania w zatrudnieniu, przeciwdziałania dyskryminacji oraz przeciwdziałania mobbingowi.

Powyższe zagadnienia powinny zostać ujęte w aktach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym pracy albo regulaminie pracy), a w razie ich braku – w obwieszczeniu. Zgodnie z założeniami nowelizacji, ustalenie polityki prewencyjnej w organizacji co do zasady następuje w trybie uzgodnienia ze stroną pracowniczą, tj. związkami zawodowymi działającymi w naszej organizacji albo wyłonionymi przedstawicielami pracowników, gdy strona związkowa jest nieobecna.

Pracodawcy będą mieli pół roku od wejścia w życie nowelizacji na dostosowanie swoich regulacji wewnątrzzakładowych do wyżej opisywanych wymagań.

• Rozszerzenie katalogu form dyskryminacji

Projekt rozszerza również katalog form dyskryminacji o dyskryminację przez założenie (tj. pracownik jest dyskryminowany ze względu na cechę dyskryminacyjną, której obiektywnie nie posiada) oraz dyskryminację przez skojarzenie (pracownik jest dyskryminowany ze względu na powiązanie z osobą, której przypisuje się cechę dyskryminacyjną).

Kolejnym krokiem jest procedowanie projektu nowelizacji przez Parlament. Ustawa ma wejść w życie po upływie 21 dni od dnia ogłoszenia.