Różnicowanie wynagrodzenia pracowników

Możliwość różnicowania wysokości wynagrodzenia za pracę poszczególnych pracowników wynika z istoty stosunku pracy. Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w postanowieniu z 4 czerwca 2020 r. (I UK 305/19), co do zasady, przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia nie można odnosić się wprost do wynagrodzeń innych pracowników, gdyż wynagrodzenie ma zawsze charakter zindywidualizowany.

Zakwestionowanie podwyżki wynagrodzenia przez ZUS

Sąd Najwyższy wypowiedział się w sprawie pracownicy, która została zatrudniona na stanowisku dyrektora w zespole szkół niepublicznych. Po niespełna miesiącu kobieta stała się niezdolna do pracy z powodu choroby w okresie ciąży.

W tym samym miesiącu wysokość jej wynagrodzenia za pracę została znacznie podwyższona, co zakwestionował Zakład Ubezpieczeń Społecznych, który wskazał, że podwyższenie to podyktowane było wyłącznie chęcią uzyskania wyższych świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Rozpoznające sprawę sądy obu instancji przyjęły, że ustalona w umowie o pracę wysokość wynagrodzenia ubezpieczonej jest wygórowana i wskazały, że umowa o pracę w części ustalającej to wyższe wynagrodzenie jest sprzeczna z zasadami współżycia społecznego, a tym samym nieważna. Jednocześnie, jako podstawę wymiaru składek ZUS przyjął wysokość poprzedniego, niższego wynagrodzenia.

Skarga kasacyjna do SN

Pracodawca wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który odmówił jej przyjęcia uznając, iż w sprawie nie występuje istotne zagadnienie prawne. Jednocześnie, w uzasadnieniu swojej decyzji Sąd Najwyższy podkreślił zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków zaznaczając jednak, że kodeks pracy wymaga ustalenia wynagrodzenia w sposób odpowiadający w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także z uwzględnieniem ilości i jakości świadczonej pracy.

Jak kształtować wysokość wynagrodzenia pracowników, aby nie narazić się na zarzut nierównego traktowania, a jednocześnie mieć możliwość indywidualnego traktowania każdego z nich?

Przywołany wyrok wskazuje, iż pracodawca musi równo traktować pracowników, w tym w szczególności w sferze wynagradzania za pracę. Z drugiej strony Sąd Najwyższy zwraca uwagę na możliwość ustalenia wynagrodzenia za pracę w sposób zindywidualizowany.

Kodeks pracy określa zasady ustalania wysokości wynagrodzenia wskazując, że powinno ono być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.

Czy i jak pracodawca może różnicować wysokość wynagrodzenia?

W mojej ocenie pracodawca ma zatem możliwość – a nawet obowiązek, zgodnego z prawem różnicowania wysokości wynagrodzenia poszczególnych pracowników – musi jednak przy tym posiłkować się przedstawionymi wyżej kryteriami. Ujmując rzecz inaczej – nawet w przypadku pracowników zatrudnionych na tych samych stanowiskach pracodawca ma prawo różnicować kwoty wynagrodzenia poprzez wypłacanie np. wyższego wynagrodzenia pracownikom posiadającym obiektywnie wyższe kwalifikacje i wykonującym bardziej odpowiedzialne zadania. W razie sporu w tym zakresie pracodawca będzie musiał oczywiście wykazać różnice w sposobie wypełniania przez poszczególnych pracowników obowiązków służbowych.

Możliwość weryfikacji wysokości wynagrodzenia przez ZUS

Na gruncie stanu fatycznego niniejszej sprawy należy także zaznaczyć, iż ZUS w pewnych przypadkach może weryfikować wysokość wynagrodzenia ustalonego przez strony stosunku pracy. Mimo, iż takie uprawnienie nie wynika wprost z żadnego przepisu prawa, orzecznictwo dopuszcza taką możliwość. W takim wypadku ZUS najczęściej sprawdza, czy dane wynagrodzenie jest „odpowiednie”, biorąc pod uwagę średni poziom wynagrodzeń na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy (wg statystycznych badań wysokości wynagrodzeń), wykształcenie, zakres obowiązków, odpowiedzialność pracownika, jego dyspozycyjność itp. Dlatego też pamiętajmy, aby ustalając wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika mieć na uwadze zarówno zasady wynikające wprost z Kodeksu pracy, jak i warunki rynkowe na danym rynku pracy.