Utrata zaufania jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy o pracę

Jeżeli przyczyny utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, mogą one uzasadniać wypowiedzenie. W przypadku wskazania kilku przyczyn utraty zaufania do pracownika o ich zasadności nie decyduje czynnik ilościowy, lecz jakościowy, który obliguje do oceny, czy wszystkie łącznie wskazane podstawy uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę, chociażby każda ze wskazanych przyczyn oddzielnie nie stanowiła dostatecznej przesłanki rozwiązania stosunku pracy. Takie stanowisko wyraził Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 14 kwietnia 2015 r. (II PK 140/14).

Stan faktyczny

Pracownica była zatrudniona w stowarzyszeniu na stanowisku sekretarza generalnego. Po kilku latach współpracy pracodawca rozwiązał z nią umowę o pracę za wypowiedzeniem. W wypowiedzeniu jako jego przyczynę pracodawca wskazał: naruszenie godności osobistej członków kierownictwa i pracowników stowarzyszenia, szkalowanie pracodawcy poprzez rozpowszechnianie nieprawdziwych treści mogących narazić stowarzyszenie na straty, nękanie pracodawcy bezpodstawnymi kontrolami, wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem, nękanie, szantażowanie oraz zastraszanie innych pracowników, niezwrócenie mienia należącego do pracodawcy (telefonu komórkowego) oraz zwrócenie uszkodzonego komputera osobistego i samochodu służbowego. Zdaniem pracodawcy ww. okoliczności sprawiły, iż utracił on zaufanie do pracownicy.

Stanowisko sądów

W trakcie postępowania pracodawca nie zdołał udowodnić wszystkich okoliczności, które wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę. Sąd I instancji stwierdził jednak, że dla uznania wypowiedzenia za prawidłowe wystarczy jedna prawdziwa i realna przyczyna, w związku z czym oddalił pozew pracownicy. Sąd II instancji orzekł jednak odmiennie, zasądzając na rzecz pracownicy odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie stosunku pracy. Od ww. wyroku firma wniosła skargę kasacyjną. Sąd Najwyższy podzielił stanowisko sądu I instancji, uchylając wyrok sądu II instancji i przekazując mu sprawę do ponownego rozpatrzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony

Przepisy powszechnie obowiązującego prawa przewidują, że wypowiedzenie umowy o pracę jest jedną z form rozwiązania stosunku pracy. W przypadku umów o pracę na czas nieokreślony wypowiedzenie musi wskazywać przyczynę, w związku z którą następuje rozwiązanie stosunku pracy. Przyczyna wypowiedzenia musi być przy tym rzeczywista, realna i prawdziwa. Powyższe oznacza, że pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę w taki sposób, by pracownik nie miał problemu z rozpoznaniem faktycznego motywu jego decyzji.

Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna wypowiedzenia

Zaufanie, jakim pracodawca obdarza pracownika, może przejawiać się przykładowo w poczuciu pewności pracodawcy, że pracownik wykona powierzone mu zadanie sumiennie, terminowo oraz rzetelnie, a także na przeświadczeniu, że pracownik będzie dbał o powierzone mu mienie i dobro zakładu pracy. Utrata zaufania może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, o ile jednocześnie pracodawca wskaże, jakie konkretne i szczegółowe wydarzenia lub okoliczności spowodowały tę utratę. Należy podkreślić, że w razie sporu w sądzie, to pracodawca będzie musiał udowodnić przyczyny wskazane w wypowiedzeniu, a także wykazać, że powody te uzasadniały wypowiedzenie.

Charakter przyczyny wypowiedzenia

Jak zauważył Sąd Najwyższy, nie wszystkie przyczyny wskazane w wypowiedzeniu muszą zostać udowodnione. Z powyższego wynika, że do prawidłowego wypowiedzenia wystarczy jedna dobrze, jasno i precyzyjnie udowodniona przyczyna, która uzasadniać będzie wypowiedzenie z pracownikiem umowy o pracę. W przypadku podania wielu przyczyn uzasadniających wypowiedzenie umowy o pracę, przyczyny, które pracodawca skutecznie udowodni w sporze sądowym powinny jednak pozostawać w „istotnej proporcji” do przyczyn, których pracodawca nie zdołał wykazać.

Treść wypowiedzenia umowy o pracę a spór w sądzie

Treść wypowiedzenia, tj. wskazanie przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę ma kluczowe znaczenie. Wyłącznie na jej podstawie pracodawca może przekonywać sąd, że pracownik zasłużył na zwolnienie z pracy. Po wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia pracodawca nie może wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny zmieniać, czy „uzupełniać”, a co najważniejsze – nie może w toku postępowania sądowego powoływać się na przyczyny, których w wypowiedzeniu nie wskazał.

Wnioski dla pracodawców

• Pracodawca ma obowiązek wskazać w wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony przyczyny rozwiązania stosunku pracy.
• Przyczyna wypowiedzenia musi być jasno i precyzyjnie sformułowana, a także musi być realna i prawdziwa.
• Nieprawidłowe wskazanie przyczyny wypowiedzenia albo jej niewskazanie skutkować będzie powstaniem po stronie zwolnionego pracownika roszczeń wynikających z niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy.