Projekt zmiany ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy został uchwalony przez Parlament i czeka na podpis Prezydenta RP. Czy PIP otrzyma kompetencje do przekwalifikowania stosunku cywilnoprawnego w stosunek pracy?

W zmiennych okolicznościach biznesowych pracodawcy stawiają nie tylko na zatrudnienie pracownicze, ale także korzystają z alternatywnych form zatrudnienia, w szczególności w oparciu o umowy cywilnoprawne (np. umowy zlecenia, czy też popularne kontrakty B2B).

Czy po zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy wszystkie dotychczas stosowane umowy cywilnoprawne zostaną automatycznie przekwalifikowane w stosunek pracy?

Zapraszamy do zapoznania się z artykułem.

NOWOŚCI W PRZEPISACH

Projekt zmiany ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy zakłada m.in. wyposażenie Państwowej Inspekcji Pracy w dodatkową kompetencje – możliwość przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej w umowę o pracę. Oczywiście, nie oznacza to, że po planowanym wejściu w życie nowych przepisów wszystkie umowy cywilnoprawne stosowane w zatrudnieniu zostaną automatycznie przekwalifikowane w stosunek pracy. 

Jakie nowości zatem wprowadza ww. projekt?

• możliwość złożenia przez podmiot zatrudniający wniosku o indywidualną interpretację,
• decyzja Okręgowego Inspektora Pracy w sprawie przekwalifikowania stosunku cywilnoprawnego w stosunek pracy musi zostać poprzedzona poleceniem,
• wydanie przez Okręgowego Inspektora Pracy polecenia będzie dawało podmiotowi zatrudniającemu możliwość odpowiedniego zareagowania,
• decyzja Okręgowego Inspektora Pracy nie będzie natychmiast wykonalna,
• decyzja nie będzie obejmowała okresu wstecznego.

To ważne zmiany, które dają podmiotowi zatrudniającemu możliwość dostosowania współpracy do wymogów przepisów prawa pracy. Postawmy sprawę jasno i odpowiedzmy na najczęściej zadawane pytania.  

INTERPRETACJA INDYWIDUALNA

Co może zyskać podmiot zatrudniający składając wniosek o indywidualną interpretację?

Interpretacja indywidualna będzie wiążąca dla organu Państwowej Inspekcji Pracy. Jeżeli więc PIP w interpretacji indywidualnej wskaże, że przedstawiony we wniosku stosunek prawny nie stanowi umowę o pracę w rozumieniu art. 22 § 1 Kodeksu pracy, to nie będzie mógł zmienić zdania w trakcie kontroli podmiotu zatrudniającego, chyba że w trakcie kontroli stwierdzi, że stan faktyczny różni się od tego opisanego we wniosku o interpretację.

Uzyskanie interpretacji indywidualnej ograniczy (przynajmniej teoretycznie) ryzyko związane z przekwalifikowaniem stosunku prawnego w umowę o pracę i pozwoli podmiotom zatrudniającym odpowiednio zarządzać tym ryzykiem.  

Dlaczego „przynajmniej teoretycznie”? Dlatego, że wiążący charakter interpretacji, a tym samym „zabezpieczenie” dla podmiotu zatrudniającego będzie miało zastosowanie wyłącznie wtedy, kiedy ustalony w toku kontroli stan faktyczny będzie dokładnie taki sam jak ten, który opisaliśmy we wniosku o interpretację. Jeśli zatem inspektor kontroli uzna, że choćby częściowo sytuacja jest inna, to ten „parasol ochronny” nie będzie już działał.

Co można stracić składając wniosek o indywidualną interpretację?

Podmiot zatrudniający musi pamiętać, że nie ma gwarancji, że indywidualna interpretacja wydana przez PIP będzie dla niego korzystna. Może bowiem zdarzyć się tak, że PIP wskaże, że opisany we wniosku stosunek prawny stanowi umowę o pracę – w takiej sytuacji możemy niejako zainicjować kontrolę PIP w podmiocie zatrudniającym i narazić się na wydanie polecenia usunięcia naruszeń.

Ile to będzie kosztowało?

Wniosek o indywidualną interpretację będzie podlegał opłacie w wysokości 40 zł.

Jaki termin będzie miała PIP na wydanie indywidualnej interpretacji?

Na wydanie indywidualnej interpretacji PIP będzie miała maksymalnie 30 dni.

Czy wydana interpretacja indywidualna ma charakter ostateczny?

Nie, interpretacja indywidualna będzie miała charakter decyzji, od której podmiot zatrudniający może się odwołać do sądu pracy.   

Czy podmiotowi zatrudniającemu „opłaci się” wystąpić o interpretację indywidualną?

Wystąpienie o indywidualną interpretację może stanowić element zarządzania ryzykiem i umożliwić podmiotowi zatrudniającemu podjęcie odpowiednich działań (np. zmiany warunków współpracy ze zleceniobiorcami) po to, aby zapobiec przekwalifikowaniu umowy cywilnoprawnej w umowy o pracę.

POLECENIE USUNIĘCIA NARUSZEŃ

W jakich sytuacjach Okręgowy Inspektor Pracy będzie mógł wydać polecenie usunięcia stwierdzonych naruszeń?

OIP będzie mógł wydać takie polecenie wtedy, gdy stwierdzi naruszenia w zakresie:

1. funkcjonowania umowy cywilnoprawnej lub
2. nie zawarcia umowy o pracę w sytuacji, gdy w stosunku prawnym łączącym strony dominują cechy stosunku pracy określone w art. 22 § 1 KP.

Jak na polecenie będzie mógł zareagował podmiot zatrudniający?

Podmiot zatrudniający będzie miał obowiązek usunąć stwierdzone naruszenia poprzez:

1. zawarcie umowy o pracę albo
2. usunięcie ze stosunku cywilnoprawnego elementów charakterystycznych dla stosunku pracy (czyli zmiana warunków współpracy).

UWAGA! To OIP będzie decydował w poleceniu o sposobie usunięcia stwierdzonych naruszeń i będzie oceniał prawidłowość wykonania ww. polecenia.

Co się stanie, gdy podmiot zatrudniający nie wykona polecenia?

W przypadku niewykonania polecenia, OIP będzie mógł decyzją przekwalifikować stosunek cywilnoprawny w stosunek pracy.

DECYZJA O PRZEKWALIFIKOWANIU UMOWY CYWILNOPRAWNEJ W UMOWĘ O PRACĘ

Czy decyzja OIP będzie natychmiast wykonalna?

Nie. Decyzja o przekwalifikowania stosunku prawnego na stosunek pracy nie będzie – co do zasady – natychmiast wykonalna. Podmiot zatrudniający nie będzie zobowiązany do wykonania (zastosowania) decyzji aż do jej uprawomocnienia się.

Czy taka decyzja będzie mogła dotyczyć okresu wstecznego?

Nie. Decyzja nie będzie mogła dotyczyć okresu wstecznego. W sytuacji, gdy w ocenie inspektora pracy będzie zachodziła konieczność ustalenia istnienia stosunku pracy za okres wcześniejszy, OIP będzie mogła wystąpić do właściwego sądu pracy z powództwem o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Zatem decyzja nie będzie się cofała. Ale sięgnięcie do wcześniejszego okresu będzie możliwe na drodze sądowej, zainicjowanej przez OIP.                          

Czy od takiej decyzji podmiot zatrudniający będzie mógł się odwołać?

Tak. Odwołanie będziemy wnosili za pośrednictwem OIP w terminie 30 dni od dnia doręczenia decyzji.           

Czy po wniesieniu odwołania sprawa trafi od razu do sądu pracy?

Nie. Odwołanie podmiot zatrudniający będzie wnosił za pośrednictwem OIP, który może uznać w całości odwołanie za słuszne i zmienić lub uchylić zaskarżoną decyzję. W przypadku, gdy OIP nie uzna odwołania za słuszne, w terminie 30 dni przekaże je wraz z aktami sprawy do sądu pracy.

Jakie sytuacje należy rozumieć jako podwyższonego ryzyka przekwalifikowania np. kontraktu B2B w umowę o pracę?

Jeżeli kontraktor będzie świadczył usługi analogicznie jak pracownik (np. w tym samym czasie i miejscu, na zbliżonych zasadach), to w takiej sytuacji ryzyko uznania takiego kontraktu B2B za umowę o pracę należy uznać za bardzo wysokie.

Co powinien zrobić podmiot zatrudniający, żeby zabezpieczyć się przed przekwalifikowaniem stosunku cywilnoprawnego w stosunek pracy?

Podmiot zatrudniający powinien m.in.:

1. zweryfikować jakie stosuje modele zatrudnienia,
2. sprawdzić, czy członków personelu (w ramach zatrudnienia cywilnoprawnego) traktuje tak samo jak pracowników,
3. rozważyć zmianę warunków współpracy z członkami personelu (np. poprzez rozróżnienie sposobu zarządzania zatrudnieniem cywilnoprawnym od zatrudnienia pracowniczego), po to, by wyeliminować przeważające cechy stosunku pracy ze stosunku cywilnoprawnego i niejako „przeciągnąć” wybrane modele współpracy na korzyść zatrudnienia cywilnoprawnego.