Zadośćuczynienie za naruszenie dóbr osobistych

Gdy zachowanie lub postępowanie pracodawcy nie stanowi mobbingu, nie wyklucza się uznania go za naruszenie dóbr osobistych pracownika, w tym zwłaszcza jego godności. Stanowi to naruszenie przez pracodawcę podstawowego obowiązku szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, wskazanych z art. 11¹ Kodeksu pracy (k.p.). Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z 27 kwietnia 2021 r. II PSK 46/21.

Żądanie zadośćuczynienia za mobbing

W powyższej sprawie pracownik wystąpił do sądu z pozwem o zadośćuczynienie z tytułu rozstroju zdrowia w związku z mobbingiem. W toku postępowania pracownik podnosił, że prezes zarządu pozwanej spółki, który był jednocześnie jego przełożonym, dopuszczał się w stosunku do niego zachowań, które w jego ocenie stanowią mobbing m.in.:

• wielokrotnie publicznie zarzucał pracownikowi brak kompetencji;
• podważał jego kwalifikacje;
• dowodził publicznie, że praca wykonywana przez tego pracownika nie ma wartości dla spółki;
• używał w jego obecności wulgaryzmów;
• a dodatkowo często drwił z jego działań i pomysłów.

Pracownik podnosił, że wszystkie ww. działania spowodowały u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, a także zmusiły go do korzystania ze specjalistycznej pomocy w związku z problemami zawodowymi wynikającymi ze wskazanych zachowań.

Postępowanie poprzedzające pozew

Zaznaczyć należy także, że zanim pracownik wystąpił z powództwem do sądu, złożył oficjalne zgłoszenie do zarządu spółki na podstawie którego została przeprowadzona procedura wyjaśniająca.

Jednak komisja antymobbingowa powołana do rozpatrzenia skargi, nie dopatrzyła się jednoznacznych znamion mobbingu w zachowaniu prezesa zarządu.

Stanowisko sądu

Po przeprowadzeniu postępowania sądowego, także sąd nie uznał opisanego zachowania za mobbing. Sąd wskazał m.in., że nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy.

Pomimo faktu, że dane zachowanie nie zostało uznane za mobbing, sąd zaznaczył, że pracodawca naruszył podstawowy obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika z art. 11¹ k.p. i w związku z tym „automatycznie” zbadał sprawę pod tym względem i zasądził na rzecz pracownika zadośćuczynienie za krzywdę wyrządzoną mu naruszeniem przez pracodawcę jego dóbr osobistych.

Co to oznacza dla pracodawców?

Omawiany wyrok pokazuje, że w sytuacji w której wyniki postępowania dowodowego nie uprawniają sądu do stwierdzenia, że doszło do mobbingu nie oznacza to automatycznie, że pracownikowi nie przysługuje żadne zadośćuczynienie. Sąd, podobnie jak w omawianej sprawie, może z urzędu sprawdzić ewentualne naruszenie przez pracodawcę innych reguł zawartych w k.p., nawet jeśli jego zachowanie nie wypełni znamion mobbingu.

Bardzo ważne jest wywiązywanie się przez pracodawców z określonego w kodeksie pracy obowiązku przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji w miejscu pracy. Jak wynika również z omawianego wyroku, pracodawcy muszą pamiętać także o obowiązku ochrony dóbr osobistych pracowników.

W celu wypełnienia ww. obowiązków rekomenduję w szczególności, aby każdy pracodawca zadbał o wprowadzenie w zakładzie pracy procedury antymobbingowej. Bardzo ważnym aspektem jest także organizowanie szkoleń dla pracowników i kadry kierowniczej, aby:

• wyjaśnić czym jest mobbing i jakie zachowania mogą zostać uznane za mobbing;
• wskazać, że pracodawca nie będzie tolerował mobbingu w pracy, ani żadnych innych działań mogących naruszyć godność pracownika.

Należy bowiem pamiętać, że odpowiedzialność za mobbing ponosi pracodawca – nawet jeśli sprawcą mobbingu jest inna osoba. W mojej ocenie odpowiedzialność za naruszenie dóbr osobistych pracownika należy traktować analogicznie, co oznacza, iż to pracodawca poniesie odpowiedzialność za ewentualne naruszenie godności pracownika.