Umowa szkoleniowa a przejście zakładu pracy

Pracodawca będąc podmiotem, który zatrudnia pracowników ma prawo wymagać od nich określonych umiejętności potrzebnych do wykonywania pracy. Dla poprawy jakości pracy, pracodawcy często decydują się wesprzeć pracownika w podnoszeniu przez niego kwalifikacji zawodowych. Dlatego, by zabezpieczyć swoje interesy pracodawcy mają możliwość zawarcia tzw. umowy szkoleniowej (nazywanej też czasami umową lojalnościową), która to ma określać zasady takiej pomocy (np. pomoc pracodawcy w finansowaniu podnoszenia kwalifikacji zawodowej przez pracownika) oraz obowiązki pracownika (np. obowiązek „lojalności” i obowiązek zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę). W związku jednak z tym, że taka umowa będąca w gruncie rzeczy tzw. klauzulą autonomiczną, zawierana jest pomiędzy stronami stosunku pracy, tj. pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, u części doktryny pojawia się wątpliwość co do dalszego losu umowy szkoleniowej w sytuacji, w której dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (art. 231 Kodeksu pracy).

Umowa szkoleniowa

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 1034), umowa szkoleniowa jest zawierana na piśmie pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, który podnosi kwalifikacje zawodowe. Pracodawca może w niej przyznać pracownikowi dodatkowe – a więc obok np. urlopu szkoleniowego, czy zwolnienia z całości lub części dnia pracy – świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki i zakwaterowanie. W zamian za te dodatkowe świadczenia pracodawca może w umowie zobowiązać pracownika do pozostawania w zatrudnieniu po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (maksymalnie 3 lata po ukończeniu kursu, szkolenia, studiów). W oparciu o takie zobowiązanie, pracodawca może w przyszłości żądać od nielojalnego pracownika (gdy ten np. wypowie umowę o pracę w ww. okresie zobowiązania do pozostawania w zatrudnieniu) zwrotu kosztów poniesionych przez pracodawcę z tytułu dodatkowych świadczeń, w wysokości proporcjonalnej do okresu zatrudnienia po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia.

Klauzula autonomiczna

Jak wspomniałam umowa szkoleniowa należy jednak do tzw. klauzul autonomicznych. Klauzula autonomiczna dotycząca stosunku pracy jest to odrębne od umowy o pracę postanowienie umowne, nie stanowiące elementu treściowego stosunku pracy, ale istniejące obok niego jako odrębny stosunek, o charakterze pochodnym. Przykładem klauzuli autonomicznej występującej obok stosunku pracy oprócz umowy szkoleniowej jest m.in. umowa o zakazie konkurencji. Taka klauzula może być zamieszczona w dokumencie umowy o pracę, lecz w praktyce stanowi ona odrębną od umowy o pracę umowę. I właśnie z uwagi na charakter umowy szkoleniowej jako klauzuli autonomicznej można się zastanawiać, czy taka umowa przechodzi na nowego pracodawcę w razie przejścia zakładu pracy lub jego części.

Przejście zakładu pracy

A czym właściwie jest takie przejście zakładu pracy lub jego części? Otóż jest to zdarzenie, w wyniku którego zakład pracy (lub jego część) zostaje przejęty przez inny podmiot. Wraz z przejściem zakładu pracy następuje najczęściej przejście pracowników na nowego pracodawcę. W związku z powyższym zmianie ulega sytuacja tych pracowników, jako że w ramach istniejącego stosunku pracy dochodzi do przekształcenia podmiotowego po stronie pracodawcy. Nowy pracodawca staje się bowiem podmiotem praw i obowiązków wynikających z zawartej przez poprzedniego pracodawcę umowy o pracę. Ale czy także praw i obowiązków wynikających z umowy szkoleniowej?

Przejście zakładu pracy a umowa szkoleniowa

Odpowiedź nie jest jednoznaczna.

Po pierwsze, sądy (ale także część praktyków) wskazują że – co do zasady – klauzula autonomiczna (a zatem także umowa szkoleniowa) nie przechodzi na nowego pracodawcę w trybie art. 231 Kodeksu pracy, gdyż nie stanowi elementu treściowego stosunku pracy. W takim ujęciu umowa szkoleniowa jest umową cywilnoprawną, która nie jest automatycznie „przejmowana” przez nowego pracodawcę, co w konsekwencji prowadzi do tego, że z chwilą przejęcia pracownika powinno dojść do wygaśnięcia umowy szkoleniowej, gdyż wraz z przejęciem pracownika dotychczasowy pracodawca przestaje być stroną stosunku pracy, z którym umowa szkoleniowa była powiązana.

W praktyce więc, wraz z wygaśnięciem umowy szkoleniowej dotychczasowy pracodawca i przejmowany pracownik stają się niejako zwolnieni z obowiązku dalszego respektowania postanowień tej umowy, tj. dotychczasowy pracodawca z dniem przejęcia pracownika jest zwolniony z obowiązku pokrywania kosztów nauki następujących po tym dniu, a przejmowany pracownik staje się zwolniony z obowiązku respektowania „obowiązku lojalności” w uzgodnionym okresie.

To stanowisko sądów, wywołuje także pewne skutki prawne dla nowego (przejmującego) pracodawcy, który – w związku z wygaśnięciem umowy – nie jest w stanie jej „przejąć”, a zatem nie jest również zobowiązany do jej respektowania.

Po drugie, w ocenie części praktyków i doktryny (lecz nie sądów) – powyższe stanowisko nie jest prawidłowe. Umowa szkoleniowa – choć jest umową odrębną od umowy o pracę – to jako klauzula autonomiczna prawa pracy nie może zostać zawarta bez istnienia stosunku pracy. To zaś powinno prowadzić do wniosku, że taka umowa powinna automatycznie przejść na nowego pracodawcę na mocy art. 231 Kodeksu pracy. W takim przypadku, w związku np. z wypowiedzeniem stosunku pracy przez pracownika, który związany jest obowiązkiem zachowania lojalności przez okres 3 lat następujących po zakończeniu szkolenia, powinien on zwrócić koszty szkolenia poniesione przez pracodawcę. Co istotne, ich wysokość powinna zostać ustalona proporcjonalnie do okresu zatrudnienia pracownika po ukończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub okresu zatrudnienia w czasie ich podnoszenia (art. 1035 Kodeksu pracy). Należy jednak podkreślić, iż żądać zwrotu tych kosztów – w związku z automatycznym „przejęciem” umowy – może jedynie nowy pracodawca. Wynika to z faktu, iż dotychczasowy pracodawca w chwili przejęcia przestaje być stroną stosunku pracy, który łączył go z przejmowanych pracownikiem.

Jak widać, oba stanowiska są skrajnie różne. Bezpieczniejszym, choć nie najkorzystniejszym rozwiązaniem jest pierwsze stanowisko (mówiące o wygaśnięciu umowy szkoleniowej). Drugie zaś jest korzystne dla pracodawcy i zmierza do zabezpieczenia jego słusznych interesów (zwłaszcza gdy stary i nowy pracodawca są ze sobą powiązani czy to osobowo czy kapitałowo), lecz niestety to stanowisko nie jest podzielane przez sądy pracy, co w przypadku sporu sądowego będzie wiązało się po stronie pracodawcy z realnym ryzykiem przegranej sprawy, generującej określone koszty sądowe.

Podsumowując – pracodawca decydując się na przejście zakładu pracy lub jego części (w tym przejście pracownika) na nowego pracodawcę musi pamiętać o dokładnym uregulowaniu kwestii tzw. klauzul autonomicznych, gdyż – zgodnie z orzecznictwem – nie przechodzą one na nowego pracodawcę wraz z umowami o pracę.

Wnioski dla pracodawców:

• umowa szkoleniowa jest formą porozumienia regulującego wzajemne prawa i obowiązki stron dot. podnoszenia przez pracownika kwalifikacji zawodowych;
• przejście zakładu pracy powoduje, że nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną dotychczasowych stosunków pracy;
• ustawodawca nie uregulował dalszego losu umowy szkoleniowej zawartej z pracownikiem w przypadku przejścia zakładu pracy;
• pracodawcy decydując się na przejście zakładu pracy lub jego części powinni uregulować kwestie tzw. klauzul autonomicznych.