TSUE – symbole religijne w miejscu pracy

Zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli wyrażających przekonania polityczne, światopoglądowe lub religijne może być uzasadniony koniecznością prezentowania przez pracodawcę neutralnego wizerunku wobec klientów lub zapobiegania konfliktom w pracy. Tak wskazał Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w wyroku z dnia 15 lipca 2021 r., C‑804/18.

Stan faktyczny

W omawianej sprawie pracownica, która była pielęgniarką w niemieckim żłobku, nosiła w pracy chustę islamską. Pracodawca stwierdził, że noszenie takiej chusty nie odpowiada polityce neutralności, którą prowadził wobec rodziców i dzieci uczęszczających do placówki i w związku z tym zażądał od pracownicy ściągnięcia chusty. Gdy pracownica odmówiła – pracodawca dwukrotnie zawiesił ją tymczasowo w pełnieniu obowiązków służbowych oraz udzielił jej ostrzeżenia. Pracownica wystąpiła z powództwem do sądu pracy.

Wewnętrzne regulacje pracodawcy

Sąd rozpatrujący sprawę zwrócił się z pytaniem do Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, czy taka wewnętrzna regulacja przedsiębiorstwa, która zakazuje pracownikom noszenia widocznych symboli religijnych w miejscu pracy, stanowi dyskryminację ze względu na religię.

Trybunał wskazał, że ww. regulacja nie stanowi dyskryminacji bezpośredniej, jeśli traktuje w ten sam sposób wszystkich pracowników przedsiębiorstwa, narzucając im w sposób ogólny neutralność ubioru, która sprzeciwia się noszeniu symboli religijnych.

Polityka neutralności w relacjach z klientami

Trybunał stwierdził także, że pracodawca może ustanowić w stosunkach z klientami politykę neutralności np. religijnej.

W analizowanej sprawie polityka neutralności uzasadniona była oczekiwaniami rodziców, aby ich dzieci były kształcone przez osoby, które nie wyrażają swojej religii lub przekonań, jeśli pozostają w kontakcie z dziećmi.

Trybunał uznał, że takie uzasadnienie jest odpowiednie dla wprowadzonych wymogów. Zaznaczył także, że wprowadzając podobne ograniczenia pracodawca powinien wykazać, że przy ich braku zostałaby naruszona jego wolność prowadzenia działalności gospodarczej i poniósłby pewne negatywne konsekwencje z tego tytułu.

Takie ograniczenie dla pracowników:

• musi ponadto odnosić się do konkretnego celu;
• powinno dotyczyć w takim samym zakresie wszystkich pracowników;
• nie może prowadzić do sytuacji, w której tylko niektórzy pracownicy będą traktowani mniej korzystnie.

Oznacza, to że pracodawca musi w równym stopniu wymagać od wszystkich pracowników, że nie będą nosili widocznych symboli religijnych w pracy.

Kolejne orzeczenia Trybunału dot. symboli religijnych w miejscu pracy

13 października 2022 r. Trybunał wydał kolejne orzeczenie w sprawie C-344/20, w którym zaznaczył, że postanowienie regulaminu pracy przedsiębiorstwa zakazujące pracownikom wyrażania swoich przekonań religijnych m.in. przez ubiór, nie stanowi przejawu bezpośredniej dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, o ile takie postanowienie jest stosowane w sposób ogólny i bez rozróżnienia.

Dodatkowo w najnowszym orzeczeniu Trybunał podkreślił, że pracodawcy mogą stosować tzw. politykę neutralności, jednak tylko w sytuacji, gdy jest ona uzasadniona i konieczna.

Kolejne orzeczenie Trybunału w tym zakresie potwierdza, że coraz więcej pracodawców stosuje w swoich przedsiębiorstwach politykę neutralności oraz że takie praktyki w konkretnych okolicznościach mogą zostać uznane za dozwolone.

Symbole religijne w polskich zakładach pracy

Wnioski Trybunału pozostają aktualne także na gruncie polskich przepisów prawa pracy.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w miejscu pracy, a pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy.

Zakaz manifestowania swojej wiary i poglądów to realizacja zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli pracodawca zabrania tego wszystkim pracownikom w równym stopniu, niezależnie od wyznania czy światopoglądu swoich podwładnych.

Ponadto taka regulacja nie zostanie uznana za dyskryminującą tylko, jeśli zostanie odpowiednio uzasadniona.

Omawiany wyrok ma zatem szczególne znaczenie dla pracodawców, u których pracownicy mają styczność z klientami na zewnątrz, ponieważ w takim wypadku pracodawca musi liczyć się z opinią klientów.

Ograniczenia wprowadzane przez pracodawcę mogą zostać uznane za uzasadnione także, gdy manifestowanie przekonań religijnych stanowi źródło konfliktów i wpływa na atmosferę w pracy. Ewentualne ograniczenia w tym zakresie mogą zostać wprowadzone przez pracodawcę dopiero kiedy takie konflikty faktycznie wystąpią.

Żadne ograniczenia nie mogą być wprowadzane na przyszłość w odniesieniu do sytuacji, które na daną chwilę jeszcze nie wystąpiły, a są jedynie „przewidywane” przez pracodawcę. Oczywiście opisane kwestie dotyczą wszystkich wolności – także przekonań politycznych czy orientacji seksualnej.

Wnioski dla pracodawców

• Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji w miejscu pracy, a pracownik powinien dbać o dobro zakładu pracy.
• W zakładzie pracy można wprowadzić zakaz noszenia w miejscu pracy jakichkolwiek widocznych symboli wyrażających przekonania polityczne, światopoglądowe lub religijne, jeśli jest on odpowiednio uzasadniony w wewnętrznych regulacjach pracodawcy, a wszyscy pracownicy zostaną z tymi regulacjami zapoznani.
• Pracodawca nie może wprowadzić ograniczeń „na przyszłość”, dopiero przewidując konflikty na tle przekonań religijnych czy światopoglądowych.