Tajemnica przedsiębiorstwa: zwolnienie dyscyplinarne za przesłanie e-maila firmowego na prywatną pocztę

Otoczenie prawne, jak i pandemia COVID-19 spowodowały, że praca zdalna stała się popularna w wielu firmach. Przedsiębiorcy starają się efektywnie zorganizować swój biznes w nowych warunkach. Zmiany te wiążą się jednak nieuchronnie z mniejszą kontrolą nad informacjami, które pracownicy zaczęli przetwarzać w domach, nie zawsze mając świadomość zagrożeń związanych z naruszeniem tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy.

Nieuwaga (a czasami umyślne działanie niezgodne z interesem firmy) w zakresie przetwarzania danych może zakończyć się negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy, ale także dla osoby popełniającej błąd. Okazuje się bowiem, że pracodawca może zwolnić pracownika dyscyplinarnie za wysłanie informacji zawierających tajemnicę przedsiębiorstwa na prywatną pocztę elektroniczną.

Pracownik zobowiązany do zachowania poufności informacji nawet po ustaniu stosunku pracy

Sąd Najwyższy w wyroku z 11 września 2014 roku (II PK 49/14) wskazał, że pracownik ma obowiązek zachowania poufności informacji. Powyższe obejmuje również okres po ustaniu stosunku pracy. Pracodawca musi jednak zadbać, aby pracownicy wiedzieli, jakie dane i informacje stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa, w jaki sposób powinny być one chronione przez pracowników i jakie sankcje grożą za ewentualne naruszenia w tym zakresie. Chociaż obowiązek zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa wynika z przepisów prawa powszechnego, to w ewentualnym sporze sądowym kluczowe będą zasady wskazane w akcie wewnątrzzakładowym (np. regulaminie pracy). Ponadto, w firmie powinny zostać wdrożone mechanizmy zabezpieczające dane poufne i stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa przed dostępem osób trzecich.

Przy odpowiednio przygotowanych regulaminach i procedurach wewnątrzfirmowych przesłanie wiadomości mailowej z powyższymi danymi na pocztę prywatną pracownika może zostać zinterpretowane przez pracodawcę jako działanie stanowiące zagrożenie dla interesów przedsiębiorstwa. Z tego względu, zdaniem Sądu Najwyższego, pracodawca ma prawo zwolnić dyscyplinarnie pracownika, który dopuścił się wskazanego naruszenia, nawet jeżeli czyn nie wyrządził realnej szkody firmie. Powyższe dotyczyć może np. sytuacji, w której pracownik przesyła drogą mailową treści niezbędne do wykonania lub dokończenia pracy w domu.

Zwolnienie dyscyplinarne za przesłanie wiadomości zawierającej tajemnicę przedsiębiorstwa na prywatną pocztę

Wyrok SN z 11 września 2014 roku (II PK 49/14) dotyczył pracownicy zatrudnionej na stanowisku specjalisty do spraw marketingu i sprzedaży. W swojej codziennej pracy przetwarzała ona informacje dotyczące m.in. klientów, wyników, planów sprzedażowych itd. Dane te stanowiły tajemnicę przedsiębiorstwa, co jasno wynikało z regulaminu wewnątrzzakładowego. Otrzymawszy ofertę pracy od konkurencyjnej firmy, zrezygnowała z etatu u dotychczasowego pracodawcy i podpisała porozumienie stron rozwiązujące umowę o pracę, przesyłając jednocześnie na swój prywatny adres e-mail kilkanaście plików z poufnymi danymi. Przełożeni po odkryciu tego faktu zdecydowali się zwolnić kobietę dyscyplinarnie, a ta odwołała się do sądu pracy.

Sąd I instancji przychylił się do stanowiska powódki uznając, że pracodawca nie udowodnił, że przesłane na prywatną pocztę elektroniczną informacje miały charakter poufny lub stanowiły tajemnicę przedsiębiorstwa oraz że zostały one ujawnione osobom trzecim. Odmienne zdanie miał sąd II instancji powołujący się na obowiązujący regulamin pracy, w którym pracodawca wyraźnie wskazał, że każde nieuprawnione wykorzystanie tajemnicy przedsiębiorstwa może spowodować rozwiązanie z pracownikiem stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym. Ostatecznie spór rozstrzygnął Sąd Najwyższy.

Zdaniem SN pracodawca zgodnie z zapisami regulaminu pracy miał prawo zakwalifikować zachowanie pracownicy jako ciężkie naruszenie obowiązku zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa. Zapisy powyższego dokumentu uprawniały go tym samym do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Brak umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej a tajemnica przedsiębiorstwa

Pracodawcy chcąc chronić interesy swojej firmy, decydują się niekiedy na zawarcie umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej. Podkreślić jednak należy, że w świetle wskazanego powyżej wyroku SN, brak takiej umowy nie zwalnia pracownika z obowiązku zachowania w poufności informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, nawet po ustaniu stosunku pracy. Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej oraz zakaz ujawniania rzeczonej tajemnicy są bowiem dwoma różnymi instytucjami prawnymi i mają inny cel.

Ostatecznie zaważy regulamin pracy

Możliwość wyciągania przez pracodawców konsekwencji w związku z naruszeniem istotnych tajemnic przez pracownika lub byłego pracownika (np. przemysłowej, dotyczącej programów lojalnościowych, kontrahentów itd.) uzależniona jest w dużej mierze od precyzyjnego uregulowania tych aspektów w prawie wewnątrzzakładowym lub umowach zawieranych z pracownikami. Powoływanie się wyłącznie na przepisy prawa powszechnego w tej materii może okazać się niewystarczające, stąd przedsiębiorca powinien w tym zakresie nie tylko utworzyć odpowiednie regulaminy, ale także wdrożyć mechanizmy faktycznie zabezpieczające powyższe dane i informacje przed dostępem osób trzecich. Szczególną uwagę należy zwrócić m.in. na zasady wykorzystania do celów służbowych sprzętu prywatnego przez pracowników i odwrotnie – sprzętu służbowego dla celów prywatnych.

Autor: Michał Szuszczyński, radca prawny