Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron – czy pracownik może się wycofać

Rozwiązanie umowy za porozumieniem stron jest jedną z form ustania stosunku pracy, często uważaną przez pracodawców za najbezpieczniejszą. W tej sytuacji firmie nie grozi bowiem odwołanie pracownika do sądu pracy, jak w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez zachowania okresu wypowiedzenia. Należy jednak wskazać, że pomimo powyższego, pracownik w określonych sytuacjach ma możliwość wycofania się z zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, nawet bez zgody ze strony pracodawcy.

Wady oświadczenia pozwalają na zerwanie porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę

Zgoda wyrażona przez pracownika na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest na gruncie prawa cywilnego traktowana jako oświadczenie woli. Przepisy kodeksu cywilnego znajdują w tym zakresie zastosowanie również  do stosunków pracowniczych poprzez art. 300 kodeksu pracy, co oznacza że możemy mieć do czynienia z wadami oświadczenia woli.

W przypadku zawarcia porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę pracownik będzie miał możliwość uchylenia się od niego, m.in. w sytuacji gdy zgoda na rozwiązanie umowy o pracę została wyrażona pod wpływem błędu lub groźby. Uchylenie się od skutków prawnych oświadczenia woli, które zostało złożone innej osobie pod wpływem błędu, następuje przez oświadczenie złożone tej osobie na piśmie i jest to możliwe w ciągu roku od wykrycia błędu. W razie groźby termin na powyższe działania upływa w ciągu roku od chwili, gdy stan obawy ustał. Jeżeli pracownik uchyli się skutecznie od porozumienia stron o rozwiązaniu umowy o pracę na skutek groźby lub błędu, wówczas do rozwiązania umowy o pracę nie dochodzi i stosunek pracy nadal trwa.

Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron pod wpływem błędu

Zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego można uchylić się od skutków prawnych swego oświadczenia woli w przypadku błędu co do treści czynności prawnej. Jeżeli jednak oświadczenie woli było złożone innej osobie, uchylenie to jest dopuszczalne tylko, gdy błąd został wywołany przez tę osobę, chociażby bez jej winy, albo gdy wiedziała ona o błędzie lub mogła z łatwością go zauważyć. Dodatkowo warunkiem jest wystąpienie błędu istotnego, a więc – gdyby składający oświadczenie woli nie działał pod wpływem takiego błędu i oceniał sprawę rozsądnie, to nie złożyłby oświadczenia o danej treści.

Powyższe oznacza, że kwestia istotności błędu będzie każdorazowo indywidualnie oceniana przez sąd. Praktyka orzecznicza wskazuje, iż w niektórych sytuacjach faktycznych dotyczących pracowników wymogi te będą nawet znacząco złagodzone.

Pracownica w ciąży a zerwanie porozumienia o rozwiązaniu umowy

Pracodawcy muszą liczyć się ze złagodzeniem wymagań dotyczących istotności błędu przy oświadczeniu woli o  rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron w przypadku, gdy składa je pracownica, która nie ma świadomości, że jest w ciąży. Sąd Najwyższy wielokrotnie wskazywał, iż w takiej sytuacji pracownica ma możliwość uchylenia się od zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, powołując się na błąd co do mylnego jej wyobrażenia o stanie faktycznym dotyczącym jej osobistej sytuacji. Oznacza to, że z uwagi na nieświadomość bycia w ciąży w czasie zawierania przedmiotowego porozumienia, nie mogła oszacować wszystkich konsekwencji swojego działania.

Sąd Najwyższy wskazuje, że ochrona pracy kobiet będących w stanie ciąży jest jedną z najważniejszych, niekwestionowanych i najstarszych zasad wyrażonych w prawie pracy. Zatem uzasadnione jest złagodzenie warunków dotyczących błędu. W efekcie pracownica może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Podobnie będzie również z zawartym porozumieniem zmieniających warunki pracy lub płacy w przypadku pracownicy, która w czasie jego zawarcia nie wiedziała o swoim stanie ciąży. W tej sytuacji również będzie ona mogła uchylić się od zawartego porozumienia, np. obniżającego jej wymiar czasu pracy i wynagrodzenie. Powyższe potwierdził Sąd Najwyższy w jednym z najnowszych wyroków w tej materii z dnia 7 października 2020 roku, II PK 78/19.

Rozwiązanie umowy o pracę pod wpływem groźby

Z uchyleniem się od złożonego pod wpływem groźby oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę w drodze porozumienia stron będziemy mieć do czynienia, jeżeli zgoda na to rozwiązanie umowy została złożona przez pracownika pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Z okoliczności musi wynikać, że pracownik mógł się obawiać, że jemu samemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe.

W orzecznictwie sądowym wskazuje się, że z groźbą możemy mieć do czynienia wtedy, gdy pracownik zgadza się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron wobec informacji, że w przeciwnym wypadku pracodawca rozwiąże umowę z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym. Dopuszczalność w takiej sytuacji uchylenia się przez pracownika od zawartego porozumienia stron uzależniona jest od tego, czy celem poinformowania o możliwym rozwiązaniu dyscyplinarnym przez pracodawcę było wymuszenie w ten sposób na pracowniku wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron (tak m. in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2004 roku, I PK 199/03).

Zatem, gdy pracodawca celem zawarcia porozumienia zastrasza pracownika, informując, że w przypadku braku zgody na porozumienie, otrzyma on dyscyplinarne zwolnienie z pracy bez odpowiednich przesłanek, to takie zachowanie może zostać uznane za groźbę. Jeżeli natomiast pracodawca ma podstawy do rozwiązania stosunku pracy w trybie natychmiastowym i wręcza pracownikowi oświadczenie o dyscyplinarnym rozwiązaniu umowy o pracę, a następnie jedynie proponuje możliwość zawarcia porozumienia, to nie stosuje on groźby wobec pracownika. W tej sytuacji chce zaoferować zatrudnionemu korzystniejsze dla pracownika warunki zakończenia współpracy. Nie możemy bowiem w każdej sytuacji, niezależnie od zaistniałych okoliczności faktycznych, stawiać znaku równości między poinformowaniem pracownika o zamiarze rozwiązania z nim stosunku pracy a groźbą bezprawną.

Pisemne zerwanie porozumienia przez pracownika a konsekwencje dla pracodawcy

W sytuacji gdy pracodawca otrzyma pismo o uchyleniu się od zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy, musi przede wszystkim rozważyć wszystkie okoliczności faktyczne określonego przypadku. Istotne jest przeanalizowanie, czy w danej sytuacji mamy do czynienia z zasadnym, a tym samym – skutecznym uchyleniem się przez pracownika od zawartego porozumienia. Jeśli bowiem pracodawca odmówi uznania takiego oświadczenia za prawidłowe, pracownik może wystąpić do sądu pracy z powództwem o ustalenie, że stosunek pracy nadal trwa. Nie zawsze jednak oświadczenie o uchyleniu się od zawartego porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę będzie uzasadnione okolicznościami.

28.04.2021