Różne wynagrodzenie na tym samym stanowisku – dyskryminacja czy efekt kompetencji

W praktyce kancelarii często mierzymy się z problemem różnicowania wynagrodzeń pracowników zajmujących takie same albo bardzo podobne stanowiska. Wielokrotnie różnice w wysokości pensji stanowią bowiem oś sporu z pracodawcą, któremu pracownicy zarzucają nierówne traktowanie. Tymczasem różnicowanie wynagrodzenia pracowników jest możliwe, lecz wymaga uzasadnienia ze strony pracodawcy.

Zakaz dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia

Co do zasady, pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości (art. 18[3c] KP). Płaca powinna być tak ustalona, aby odpowiadała w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu. Powinna także uwzględniać ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 KP).

Powyższe zasady nie są jednak generalne, gdyż wysokość wynagrodzenia pracowników, których praca nie posiada tej samej wartości, może być zróżnicowana, a pracodawca może stosować różne kryteria oceny wartości pracy pracowników. Równe traktowanie w zakresie wynagrodzenia nie oznacza bowiem prawa do równego wynagrodzenia wszystkich pracowników lub pracowników na tych samych stanowiskach. Dopuszczalne jest jego zróżnicowanie oparte na kryteriach zobiektywizowanych i związanych z wykonywaną pracą.

Ponadto, każdy pracownik ma inne doświadczenie i kwalifikacje, co nie pozostaje bez wpływu na jakość i ilość świadczonej pracy. Pracodawcy wielokrotnie muszą liczyć się z potrzebą zaoferowania wyższej pensji specjalistom z większym doświadczeniem czy wykształceniem bardziej dopasowanym do obowiązków na danym stanowisku.

Różnicowanie wynagrodzenia w oparciu o kryteria zobiektywizowane

Różnicowanie wynagrodzenia pracowników na tych samych stanowiskach jest możliwe wyłącznie w oparciu o obiektywne kryteria. Nie mogą być one związane np. z płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą, religią, narodowością czy orientacją seksualną.

Takimi obiektywnymi kryteriami różnicowania wynagrodzenia są m.in.:

• zakres obowiązków poszczególnych pracowników pracujących na danych stanowiskach;
• skala, rodzaj i poziom skomplikowania obowiązków;
• sposób wypełnienia obowiązków;
• kwalifikacje potrzebne do wykonania pracy;
• kwalifikacje, doświadczenie i staż danego pracownika;
• zakres odpowiedzialności materialnej, dyscyplinarnej czy odszkodowawczej w przypadku niewłaściwego wykonywania obowiązków;
• rodzaj świadczonej pracy;
• ilość oraz jakość świadczonej pracy,
• staranność, nakład pracy i terminowość jej wykonywania;
• odpowiedzialność ciążąca na poszczególnych pracownikach w związku z ilością oraz kategorią klientów, z którymi współpracują.

Kryterium geograficzne

Coraz częściej spotkać się można ze stosowaniem przez pracodawców kryterium geograficznego jako podstawy różnicowania wynagrodzeń pracowników. Przyjmuje się, że kryterium to uwzględnia miejsca, w jakich praca jest wykonywana z uwagi na takie uwarunkowania jak:

• stopy bezrobocia;
• koszty utrzymania;
• warunki życia;
• inne czynniki rynkowe występujące w miejscu wykonywania pracy (np. podaż świadczonej pracy).

Należy jednak pamiętać, że kryterium to jest swoistym novum w rodzimej judykaturze. Chociaż orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej wskazuje na jego dopuszczalność, z uwagi na nieliczne orzeczenia polskich sądów w tym zakresie, kryterium to należy stosować z pewną dozą ostrożności. Z całą pewnością należy uprzednio dokładnie i szczegółowo umotywować jego zastosowanie.

Kompetencje pracownika a jakość świadczonej pracy

W praktyce problematyczna może być także kwestia oceny wpływu wykształcenia i doświadczenia pracownika na różnicowanie wynagrodzeń na tych samych stanowiskach. Nie zawsze bowiem staż ma bezpośrednie przełożenie na efekty pracy, a wyższe wykształcenie nie oznacza lepszego przygotowania do pełnienia obowiązków.

Przykładem obrazującym powyższy problem może być sytuacja, gdy pracownik z wyższym wykształceniem z zakresu nauk humanistycznych o stażu pracy 3 lata na stanowisku sprzedawcy w sklepie z elektroniką decyduje się na przekwalifikowanie. Po przejściu kilku kursów z programowania, znajduje pracę w firmie, która zatrudnia go na stanowisku młodszego programisty. W tym samym przedsiębiorstwie na tym samym stanowisku zatrudniona jest także osoba o niższym wykształceniu – technik informatyk – z rocznym stażem pracy w charakterze programisty. Pomimo wyższego wykształcenia i dłuższego stażu pracy osoba decydująca się na przekwalifikowanie ma niższe kwalifikacje i doświadczenie wymagane na opisywanym stanowisku. Zróżnicowanie wynagrodzenia podyktowane będzie zatem obiektywnymi różnicami przekładającymi się na jakość i ilość świadczonej pracy.

Decydują kwalifikacje a nie staż u danego pracodawcy

Wątpliwości pracowników wzbudzają niekiedy sytuacje zatrudnienia nowych osób i oferowania im wyższego wynagrodzenia. Wynika to z faktu, że pracownicy wielokrotnie błędnie postrzegają staż pracy tylko z perspektywy obecnego pracodawcy. Jednakże osoba pracująca w firmie od 3 lat, dla której jest to pierwsza praca, może mieć mniejsze doświadczenia niż nowo zatrudniony. Mógł on bowiem wykonywać podobną pracę przez 7 lat w innym przedsiębiorstwie.

Ponadto, niekiedy zdarza się, że pracodawca zatrudnia nowego pracownika, który w poprzednim przedsiębiorstwie świadczył pracę na podobnym stanowisku, jednak zakres jego odpowiedzialności był większy. Przykładem może być sytuacja, gdy samodzielny specjalista w poprzedniej firmie zarządzał pracą kilku osób, podczas gdy u obecnego pracodawcy żaden z pracowników na analogicznym stanowisku nie ma doświadczenia w zarządzaniu zespołem. W efekcie pomimo pozornie podobnych stanowisk u obu przedsiębiorców nowo zatrudniony ma większe doświadczenie, a w związku z tym pracodawca może uznać za słuszne rozszerzenie jego odpowiedzialności względem pozostałych pracowników. To natomiast przełoży się na zróżnicowanie wynagrodzeń na podstawie obiektywnych przesłanek.

Pracodawca musi udowodnić stosowanie obiektywnych kryteriów różnicowania płacy

Niezależnie od przyjętych kryteriów różnicowania wynagrodzenia, każdy pracownik ma prawo do wystąpienia przeciwko pracodawcy z roszczeniem o odszkodowanie, jeżeli uzna, że jest dyskryminowany z uwagi na wysokość otrzymywanego wynagrodzenia. To na pracodawcy ciążył będzie wówczas ciężar udowodnienia prawidłowego zastosowania zobiektywizowanych kryteriów różnicowania wynagrodzenia.

Z tych względów ustalając wynagrodzenie pracowników zajmujących takie same lub podobne stanowiska pracy, należy wziąć pod uwagę każdy czynnik mogący mieć wpływ na wysokość ich wynagrodzeń. Pracodawca powinien także dysponować odpowiednim zapleczem dowodowym, które w sposób konkretny uzasadniałoby zastosowanie danego kryterium różnicowania, np.:

• kalkulacje w zakresie wpływu pracy danej osoby na efektywność zespołu, firmy,
• wyliczenia dotyczące potencjalnych zysków lub strat wynikających z pracy pracownika,
• statystyki walidujące jakość i ilość świadczonej pracy;
• raporty z oceny pracowniczej;
• zasady pomiaru oraz powiązane z nimi karty rozwoju i postępów poszczególnych pracowników.

W razie dalszych wątpliwości lub uwag, zachęcamy do kontaktu.