Pracodawca może wysłać na zaległy urlop bez zgody pracownika

Wielu pracodawców często staje przed dylematem, jak zachować ciągłość i efektywność pracy przy jednoczesnym zapewnieniu realizacji ustawowego uprawnienia każdego z pracowników do urlopu wypoczynkowego. Powyższe aktualizuje się w momencie kumulacji wniosków o udzielenie zaległych urlopów. Z tych względów ustawodawca dał firmom prawo jednostronnego wyznaczania pracownikowi terminu wykorzystania zaległego urlopu.

Powyższe wynika z wprowadzonych szczególnych uregulowań dla pracodawców związanych z ogłoszonym w Polsce stanem epidemii, ale również z uregulowań Kodeksu pracy.

Stara formuła udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego przed marcem 2020

Przed pandemią COVID-19 pracodawca – co do zasady – mógł zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu zaległego, nawet gdy ten nie wyrażał na to zgody. Procedura wydania takiego polecenia była jednak bardziej złożona, a przede wszystkim czasochłonna.

Pracownik, który nie zaplanował wykorzystania zaległego urlopu sam, mógł otrzymać polecenie udania się na zaległy urlop wypoczynkowy w terminie dogodnym dla pracodawcy. Jednakże, aby móc skorzystać z możliwości odgórnego udzielania urlopu, pracodawca musiał w pierwszej kolejności podjąć próbę dojścia z pracownikiem do porozumienia w kwestii terminów wykorzystania zaległego urlopu. Dopiero w przypadku braku takiego porozumienia możliwe było wydanie polecenia wykorzystania urlopu zaległego w określonym terminie.

Nowe przepisy pozwalają pracodawcy wysłać zatrudnioną osobę na zaległy urlop bez zgody pracownika, a procedura w tym zakresie skrócona została do minimum, o ile pracodawca dostosuje się do określonych wytycznych.

Nowa formuła udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego

Pandemia koronawirusa spowodowała, że ustawodawca wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracodawców, zmienił dotychczasową formułę wyznaczania pracownikowi terminu wykorzystania zaległego urlopu. Wynika to z art. 15gc ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (nazywanej tutaj również „ustawa covidową”).

Zgodnie z powyższym przepisem w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 pracodawca może udzielić urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach kalendarzowych w terminie przez siebie wskazanym. W tym celu nie będzie wymagane uzyskanie zgody pracownika, a decyzja może zostać podjęta z pominięciem planu urlopu. Tak wyznaczony urlop jednorazowo nie może przekroczyć 30 dni. Zatrudniony w takiej sytuacji będzie zobowiązany taki urlop wykorzystać.

To zaś oznacza, że decyzję o udzieleniu pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego pracodawca:

• podejmuje jednostronnie;
• sam wskazuje termin, kiedy wysyła pracownika na urlop (nawet z dnia na dzień);
• może pominąć już obowiązujący plan urlopów;
• pracownik jest obowiązany taki urlop wykorzystać (nie może odmówić udania się na zaległy urlop bez względu na przyczynę).

Gdy pracownik odmawia udania się na zaległy urlop pomimo polecenia pracodawcy

Należy pamiętać, że jeżeli pomimo wydania przez pracodawcę polecenia udania się na zaległy urlop wypoczynkowy pracownik przychodzi do pracy, należy odmówić dopuszczenia go do wykonywania zadań służbowych. Jeśli zaś pracuje zdalnie i przykładowo loguje się do systemu ewidencjonującego godziny pracy, należy mu odebrać możliwość logowania oraz wykonywania obowiązków.

Kara dla pracownika za odmowę udania się na wyznaczony urlop wypoczynkowy

Odmowa dopuszczenia do wykonywania pracy może okazać się jednak niewystarczającym działaniem. W sytuacjach, gdy pracodawca uzna to za niezbędne, będzie mógł skorzystać z przepisów Kodeksu pracy dotyczących niestosowania się pracownika do poleceń służbowych. Niewykonanie zgodnego z prawem polecenia służbowego dotyczącego udania się na urlop zaległy, stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracownika. To natomiast skutkować może m.in. nałożeniem przewidzianej w regulaminie pracy kary porządkowej.

Co po pandemii

Nowe, „covidowe” uregulowania z pewnością ułatwią pracodawcom organizację pracy z uwzględnieniem dobra przedsiębiorstwa i bezpieczeństwa całego zespołu. Jednakże należy pamiętać, że zostały wprowadzone wyłącznie na czas obowiązywania w Polsce stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego, a więc na czas pandemii koronawirusa. Dlatego trzeba mieć na uwadze fakt, że najprawdopodobniej po odwołaniu tych stanów, nastąpi powrót do wcześniejszych rozwiązań. W efekcie pracodawca nie będzie miał już takiej swobody w jednostronnym wyznaczaniu pracownikowi terminu wykorzystania zaległego urlopu. Nie oznacza to oczywiście, że firma nie będzie dysponować żadnymi narzędziami prawnymi umożliwiającymi wysłanie pracownika na zaległy urlop.

W razie dalszych wątpliwości lub uwag, zachęcamy do kontaktu.