Planowane zmiany w kodeksie pracy

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowany został projekt zmian do Kodeksu pracy. Jego przyjęcie przez Radę Ministrów planowane jest na drugi kwartał 2022 r., natomiast nowe przepisy powinny wejść w życie z początkiem sierpnia 2022 r. Planowane zmiany mają na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego kolejnych dyrektyw europejskich, tym razem związanych z work-life balance i rodzicielstwem.

Wdrożenie przepisów

Projekt ustawy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dwóch dyrektyw:

• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. Urz. UE. L. Nr 188, str. 79); dalej jako „Dyrektywa I”, która reguluje minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy – poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z życiem rodzinnym;
• dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (Dz. Urz. UE. L Nr 186, str. 105); dalej jako „Dyrektywa II”, która ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej.

Work-life balance – zmiany wprowadzane
Dyrektywą I

Główne zmiany, które wynikają z postanowień Dyrektywy I (zwanej także dyrektywą work-life balance) to w szczególności zmiany związane z rodzicielstwem.

Najważniejsze rozwiązania w tym zakresie odnoszą się do następujących kwestii:

• wprowadzenie dla pracownic i pracowników indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego, przy czym łączny wymiar tego urlopu dla obojga rodziców miałby wynosić 41/43 tygodnie;
• prawo do urlopu rodzicielskiego nie będzie uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu;
• zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego, co do zasady, będzie pozostawał na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku;
• „nowy” urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobom najbliższym, które wymagają opieki, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu;
• zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym (z zachowaniem prawa do 50% wynagrodzenia);
• wprowadzenie rozwiązań mających na celu szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy;
• skrócenie okresu, w którym możliwe będzie skorzystanie z urlopu ojcowskiego – z 24 do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.

Umowy o pracę na czas określony

Istotną zmianą będzie także zmodyfikowanie obowiązujących regulacji dot. rozwiązywania umów o pracę na czas określony w celu ich dostosowania do wymagań prawa UE. Zmiany mają polegać na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony oraz konsultacji związkowej. W związku z powyższym, pracownik występujący z odwołaniem od wypowiedzenia będzie miał możliwość ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Zmiany wprowadzane Dyrektywą II

Z kolei, planowane zmiany wynikające z Dyrektywy II dotyczą m.in. zapewnienia pracownikom prawa do podejmowania dodatkowego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu.

Ponadto w odniesieniu do umowy o pracę na okres próbny – wprowadzona ma zostać regulacja wskazująca, że okres próbny będzie współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę.

Konsekwencje

Opisane zmiany dotyczą oczywiście jedynie projektu, zatem nadal niecierpliwie czekamy na publikację ostatecznego kształtu nowych przepisów.

Projektowane zmiany, w szczególności w zakresie rozwiązań prorodzinnych, mogą stanowić pewne obciążenie dla pracodawców ale z pewnością będą miały pozytywny wpływ na pracowników, w szczególności przyczynią się do zachowania równowagi pomiędzy pracą, a życiem rodzinnym.