Orzecznictwo: kiedy pracownik nie może liczyć na odprawę?

Pracownik, który „przyczyni się” do rozstania z pracodawcą, odrzucając ofertę dalszego zatrudnienia na mniej korzystnych lub innych warunkach zatrudnienia, nie otrzyma odprawy. Zdaniem Sądu Okręgowego w Białymstoku (sygn. V Pa 99/13) pracownik odmawiając przyjęcia propozycji pracodawcy sam przyczynia się bowiem do rozwiązania umowy o pracę.

Kiedy przysługuje odprawa?

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami, jeśli pracodawca – zatrudniający minimum 20 pracowników, definitywnie wypowiada umowę o pracę z powodu szeroko rozumianych problemów leżących po jego stronie, takich jak:

• „cięcie” kosztów,
• likwidacja stanowiska pracy,
• redukcja etatu itp.,

jest zobowiązany do wypłaty na rzecz pracownika dodatkowej odprawy, której wysokość odprawy zależy od stażu pracy pracownika. Obowiązek ten wynika z tzw. ustawy o zwolnieniach „grupowych” z dnia 13 marca 2003 r.

Dalsze zatrudnienie, ale na innych warunkach

Co jeśli pracodawca nie zwalnia pracownika, ale proponuje mu dalsze zatrudnienie, tyle że na gorszych (mniej korzystnych) warunkach? Pracownik ma wówczas dwie możliwości: przyjęcie oferty i kontynuacja zatrudnienia, albo odrzucenie oferty, co skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę.

Prawo pracy nie wskazuje jednak, czy w tej drugiej sytuacji pracownik zachowuje prawo do omawianej odprawy.

Odprawa przy „trybie grupowym”

Z orzecznictwa sądów pracy wynika, że jeżeli ww. zmian dokonuje pracodawca w tzw. trybie „grupowym” (określonym w art. 1 przywołanej wyżej ustawy) odprawy należą się wszystkim pracownikom, bez względu na to, jakie nowe warunki zostały im zaproponowane. Pytanie, jak wygląda to w sytuacji, w której taka zmiana dotyka tylko jednego lub kilku pracowników?

Sprawa analizowana przez białostocki sąd – zamiar pracodawcy

Kobieta, której sprawę rozpatrywał Sąd Okręgowy w Białymstoku, po 10 latach pracy dostała propozycję objęcia nowego, gorzej płatnego stanowiska, z pensją o ok. 16% niższą od dotychczasowej.

Kobieta propozycję odrzuciła, co skutkowało rozwiązaniem umowy o pracę. Pracownica wystąpiła do sądu z pozwem o przyznanie jej odprawy.

O ile w I instancji sprawę wygrała i sąd zasądził na jej rzecz żądaną kwotę, o tyle rozpoznający sprawę sąd II instancji przyznał jednak rację pracodawcy, argumentując, że zamiarem pracodawcy nie było zwolnienie kobiety, lecz jej dalsze zatrudnianie, choć na zmienionych warunkach oraz że nowa, zaproponowana jej praca, odpowiadałaby posiadanym przez nią kwalifikacjom.

Liczy się rzeczywisty zamiar pracodawcy

Wyrok białostockiego sądu rzuca niezwykle istotne światło na problematykę rozwiązywania i zmiany umów o pracę z perspektywy pracodawców.

Bardzo często bowiem, kierując się zamiarem zachowania miejsc pracy pracowników, firmy – mimo trudności ekonomicznych – nie decydują się na ich zwolnienie, lecz wprowadzenie oszczędności, np. w drodze obniżenia wynagrodzeń.

Co do zasady, jeśli pracownik decyduje się na odrzucenie proponowanych warunków pracy lub płacy, niejako sam dokonuje wyboru co do rozwiązania umowy łączącej go z pracodawcą. Trudno w takiej sytuacji twierdzić, iż do tego rozwiązania dochodzi z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy.

Oczywiście, ocena prawna każdego stanu faktycznego uzależniona będzie od tego, jaką propozycję otrzymał konkretny pracownik, i jaka była rzeczywista intencja pracodawcy. Jeżeli bowiem jej przyjęcie skutkowałoby ukształtowaniem warunków pracy lub płacy pracownika na warunkach istotnie gorszych w stosunku do dotychczasowych, wówczas rozpatrujący sprawę sąd pracy ma prawo uznać, iż do rozwiązania umowy doszło wskutek okoliczności leżących po stronie pracodawcy, zatem pracownik nabył prawo do odprawy.

Wnioski dla pracodawców

• O ile nie mamy do czynienia z „trybem grupowym”, zmianę warunków pracy pracownika lub kilka pracowników pod kątem prawa do odprawy trzeba rozważyć indywidualnie.
• Przed podjęciem decyzji o zmianie warunków pracy warto dokonać wstępnej oceny ryzyka związanego z koniecznością wypłaty na rzecz pracowników odpraw.
• Wstępnie szacowane koszty działań restrukturyzacyjnych czy oszczędnościowych mogą być wyższe niż te pierwotnie zakładane, jeśli konieczne będzie wypłacenie odpraw.