Odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania

Art. 18^3d kodeksu pracy daje podstawę do zasądzenia odszkodowania za każde nierówne potraktowanie pracownika, a nie tylko za dyskryminację. Tak orzekł Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 24 sierpnia 2023 r. (III PZP 1/23).

Stan faktyczny

W powyższej sprawie pracownica domagała się zasądzenia od pracodawcy na jej rzecz ponad 67.000 zł tytułem odszkodowania z powodu dyskryminacji. Ponadto pracownica sformułowała także tzw. żądanie ewentualne na wypadek, gdyby Sąd uznał za niewykazane, że nierówności w jej wynagradzaniu były następstwem dyskryminacji, żądając wówczas odszkodowania z powodu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie kształtowania wynagrodzenia za pracę.

Stanowisko sądów i zagadnienie prawne do SN

Sąd I instancji zasądził na rzecz pracownicy 45.000 zł z ustawowymi odsetkami za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. W uzasadnieniu wyroku Sąd wskazał, że w jego ocenie nie doszło w sprawie do zastosowania wobec pracownicy praktyk dyskryminacyjnych natomiast niewątpliwie miało miejsce naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11² kp) w sferze wynagradzania. Jednocześnie Sąd jako podstawę zasądzenia kwot na rzecz pracownicy wskazał art. 471 kc w zw. z art. 300 kp. Pracodawca wniósł apelację od powyższego wyroku. Sąd II instancji stwierdził, że ważne dla rozstrzygnięcia sprawy jest ustalenie podstawy prawnej dla dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu – czy będą to przepisy kodeksu pracy czy kodeksu cywilnego, i w tym zakresie postanowił przedstawić Sądowi Najwyższemu zagadnienie prawne.  W ocenie Sądu Najwyższego, art. 18^3d umożliwia zasądzenie odszkodowania za każde nierówne potraktowanie pracownika, a nie tylko za dyskryminację. Zatem podstawą dla dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu mogą być przepisy kodeksu pracy.

Zacieranie różnic pomiędzy „zwykłym” nierównym traktowaniem a dyskryminacją

Zgodnie z zasadą równego traktowania, pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Naruszenie tej zasady to tzw. „zwykłe” nierówne traktowanie. Natomiast dyskryminacja to „kwalifikowana” postać nierównego traktowania, ponieważ za dyskryminację można uznać nierówne potraktowanie pracownika ze względu na konkretne tzw. „kryterium dyskryminacyjne”. Tymi kryteriami są w szczególności: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Wskazując tytułem przykładu, gdyby jedyna kobieta w zespole pięciu pracowników otrzymywała najniższe wynagrodzenie, a te różnice w wynagrodzeniu pojawiły się tylko i wyłącznie ze względu na jej płeć (tzn. różnice nie miałyby związku rodzajem wykonywanej pracy, kwalifikacjami wymaganymi przy jej wykonywaniu, ani nie uwzględniałyby ilości i jakości świadczonej pracy), to mielibyśmy do czynienia z dyskryminacją. W opisanym wyżej przypadku zostało bowiem wskazane tzw. kryterium dyskryminacyjne w postaci płci. W takim przypadku nigdy nie było wątpliwości, że pracownica mogłaby ubiegać się o przyznanie jej odszkodowania za dyskryminację, które zostało uregulowane w art. 18^3d kp.

Jeżeli chodzi natomiast o naruszenie zasady równego traktowania, do tej pory przeważało stanowisko, zgodnie z którym naruszenie zasady równego traktowania bez zaistnienia kryterium dyskryminacyjnego stanowi podstawę do zasądzenia odszkodowania, ale na podstawie art. 471 kc w zw. z art. 300 kp (odszkodowanie uregulowane w kodeksie cywilnym, które nie odnosi się do dyskryminacji). Jednak zgodnie z najnowszą uchwałą Sądu Najwyższego w przypadku każdego przejawu nierównego traktowania (nie tylko dyskryminacji) będzie istniała możliwość zasądzenia odszkodowania z art. 18^3d kp. W mojej ocenie takie podejście do sprawy coraz bardziej zaciera różnice pomiędzy tzw. „zwykłym” nierównym traktowaniem a dyskryminacją.

Wnioski dla pracodawców

• Na gruncie obecnych przepisów właściwie każde nierówne traktowanie pracowników może zostać uznane za dyskryminację.
• Należy pamiętać, że jeżeli pracownik wystąpi do sądu pracy z roszczeniem dot. naruszenia zasady równego traktowania i nie wskaże kryterium dyskryminacyjnego (nie będziemy mieli do czynienia z dyskryminacją) – sąd może zasądzić odszkodowanie na takich samych zasadach jak za dyskryminację.
• Odszkodowanie może być zasądzone w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Górna granica odszkodowania nie została określona w przepisach, więc decyzja w tym zakresie należy do sądu rozstrzygającego sprawę, który określając wysokość odszkodowania powinien uwzględnić indywidualne okoliczności konkretnego przypadku.