Okres zasiłkowy

Od stycznia nowe zasady liczenia okresu zasiłkowego

Na skutek nowelizacji ustawy zasiłkowej, od 1 stycznia 2022 r. następujące po sobie niezdolności do pracy, nawet spowodowane różnymi chorobami, są uznawane za jeden okres zasiłkowy. Może to skutkować znacznym skróceniem czasu, za który pracownik otrzyma świadczenia z ZUS.

Czym jest okres zasiłkowy?

Okres zasiłkowy to czas, przez który osobie zgłoszonej do ubezpieczenia chorobowego przysługuje prawo do wszystkich świadczeń z tytułu niezdolności do pracy. Zgłoszony do ubezpieczenia posiada więc uprawnienie do:

  • wynagrodzenia chorobowego,
  • zasiłku chorobowego,
  • świadczenia rehabilitacyjnego.

Co ważne:

  • pracodawca zobowiązany jest do wypłacania wynagrodzenia chorobowego przez okres pierwszych 33 dni niezdolności do pracy pracownika (albo 14 dni, jeśli pracownik ukończył 50. rok życia),
  • pracownik może otrzymywać zasiłek chorobowy z ZUS przez okres maksymalnie 182 dni (albo 270 dni, jeśli niezdolność do pracy przypada w czasie ciąży lub jest związana z gruźlicą),
  • pracownik może pobierać z ZUS świadczenie rehabilitacyjne nawet przez 12 miesięcy po wyczerpaniu prawa do zasiłku chorobowego.

Podsumowując, zasadniczo powyższe świadczenia przysługują pracownikowi przez ponad półtora roku niezdolności do pracy. Jeśli pracownik skorzystał w całości z prawa do tych świadczeń, tj. pobierał je przez maksymalny dopuszczalny okres, ale w dalszym ciągu jest niezdolny do pracy, nie otrzyma już w związku z daną chorobą dalszych wypłat z ZUS.

Zasady obliczania okresu zasiłkowego przed nowelizacją

Poprzednio obowiązujące przepisy dotyczące liczenia okresów zasiłkowych obowiązywały do końca roku 2021. Zgodnie z nimi, jeśli:

  • pracownik był niezdolny do pracy z powodu określonej choroby,
  • wystąpiła przerwa w jego niezdolności do pracy (pracownik „pojawił się” w pracy),
  • przerwa ta nie przekraczała 60 dni,
  • po przerwie w niezdolności pracownik ponownie przebywał na zwolnieniu lekarskim w związku z tą samą chorobą;

to oba zwolnienia lekarskie należało uznać za jeden okres zasiłkowy.

Inaczej było natomiast w przypadku, gdy druga nieobecność pracownika spowodowana była inną chorobą niż ta, która była podstawą pierwszego zwolnienia. Rozpoczęcie kolejnej nieobecności w pracy w związku z nową chorobą pracownika, było równoznaczne z rozpoczęciem nowego okresu zasiłkowego. Pracownikowi z tego tytułu przysługiwały więc „od nowa” wszystkie świadczenia związane z chorobą.

Zasady obliczania okresu zasiłkowego po nowelizacji

1 stycznia 2022 r. weszła w życie nowelizacja ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa („ustawa zasiłkowa”). Wprowadzone zmiany dotyczą między innymi zasad liczenia okresu zasiłkowego w przypadku niezdolności do pracy.

Po nowelizacji dla ZUS-u nie ma już znaczenia powód niezdolności do pracy – nawet jeśli kolejne zwolnienia lekarskie wystawione zostaną z różnych przyczyn, będzie to uznane za jeden okres zasiłkowy. Jedynym czynnikiem mogącym powodować zaliczenie dwóch zwolnień do różnych okresów zasiłkowych jest dłuższa niż 60-dniowa przerwa w pobieraniu świadczeń.

Okres zasiłkowy a ciąża

Zmiany wynikające z nowelizacji nie będą obowiązywały w sytuacji, w której kolejna niezdolność do pracy nastąpi w czasie ciąży. W takim przypadku nie dojdzie do kontynuacji okresu zasiłkowego. Skorzystanie z następnego zwolnienia lekarskiego podczas ciąży będzie zatem równoznaczne z rozpoczęciem nowego okresu zasiłkowego.

Co zmiana oznacza dla pracowników?

Z perspektywy pracowników zmiana w wielu przypadkach oznaczać będzie istotne skrócenie czasu, za który będą mogli otrzymywać świadczenia z ZUS. Przykładowo, jeśli pracownik będzie niezdolny do pracy przez 3 miesiące z powodu złamania nogi, a następnie – w przeciągu 60 dni od zakończenia pierwszego L4 z tego tytułu – skorzysta ze zwolnienia lekarskiego z powodu depresji, to drugie zwolnienie lekarskie będzie przez ZUS traktowane jako swoista „kontynuacja leczenia złamanej nogi”. Ze świadczeń związanych z drugim zwolnieniem pracownik będzie mógł więc korzystać przez okres o 3 miesiące krótszy.

Zmiana z perspektywy pracodawcy

Uzasadnieniem wprowadzenia nowych zasad obliczania okresu zasiłkowego jest zmniejszenie ilości nadużyć w tym zakresie ze strony pracowników. Krótszy czas pobierania świadczeń z ZUS prawdopodobnie zniechęci (przynajmniej w części) pracowników do uzyskiwania kolejnych, niezasadnych zwolnień lekarskich. Zmiany powinny więc mieć pozytywne skutki dla pracodawców, ponieważ pracownicy będą szybciej „wracać” do pracy. Krócej też będzie trwała ich ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę, co w poprzednim stanie prawnym było nagminnie nadużywane. Odpowiednio „sterując” swoimi zwolnieniami lekarskimi, pracownicy potrafili bowiem przebywać na zwolnieniach i pobierać zasiłki chorobowe nawet przez kilka lat, korzystając w tym okresie z ochrony przed wypowiedzeniem.

Ułatwienie we wcześniejszym rozwiązaniu umowy o pracę?

Można spotkać się z poglądem, że powyższa zmiana umożliwi także pracodawcy wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 53 kodeksu pracy, z uwagi na długotrwałą niezdolność do pracy z powodu choroby. Przepis ten pozwala na rozwiązanie stosunku pracy (co istotne – ze skutkiem natychmiastowym) w przypadku, gdy:

  • pracownik jest niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż 3 miesiące (jeśli był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy),
  • pracownik jest niezdolny do pracy przez okres dłuższy niż łączny czas pobierania wynagrodzenia z tytułu niezdolności do pracy, zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy pobierania świadczenia rehabilitacyjnego (jeśli pracownik zatrudniony był co najmniej 6 miesięcy).

Należy zwrócić uwagę na różnicę w pojęciach, które zawarto w przepisach kodeksu pracy, w stosunku do najnowszej nowelizacji ustawy zasiłkowej. O ile bowiem regulacja kodeksu pracy używa określenia czasu trwania „niezdolności do pracy”, o tyle nowelizacja ustawy zasiłkowej dotyczy obliczania „okresu zasiłkowego”. W mojej ocenie, kontynuacja okresu zasiłkowego wskutek wystąpienia nowej niezdolności do pracy nie musi oznaczać, że miała miejsce tylko jedna lub ta sama niezdolność. Trzeba zauważyć, że zgodnie z dosłownym brzmieniem art. 53 kodeksu pracy, jego zastosowanie jest uzależnione nie od długości okresu zasiłkowego, a od długości danej niezdolności do pracy. Co więcej, niezmieniona pozostała zasada, zgodnie z którą rozwiązanie umowy w tym trybie nie jest możliwe po stawieniu się pracownika do pracy. To z kolei oznacza, że każdy powrót pracownika z L4 (tj. także w ramach przerwy, która nie „resetuje” okresu zasiłkowego) uniemożliwiałby pracodawcy skorzystanie z art. 53 kp.

W mojej ocenie, w powyższym zakresie istnieje luka w przepisach, powodująca istotne wątpliwości zarówno z perspektywy pracownika, jak i pracodawcy. Zagrożenie jest o tyle istotne, że dotyczy możliwości rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Podsumowanie

Zmiany, które weszły w życie z początkiem 2022 r., są istotne zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników. Przepisy są częściowo niejasne i pozostawiają spore wątpliwości co do tego, w jaki sposób będą stosowane w praktyce. Nie wiadomo, czy rzeczywiście będą dawać pracodawcy uprawnienie do wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Dopiero z praktyki ZUS i sądów pracy wyniknie, jak rzeczywiście należy stosować nowe regulacje w omówionych wyżej problematycznych aspektach. Gdy tylko pojawią się decyzje i orzeczenia w tym zakresie, z pewnością przyjrzę się im i opiszę w ramach naszego bloga.

22.02.2022