Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa w związku z rozpoczęciem działalności konkurencyjnej

Naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa w związku z rozpoczęciem działalności konkurencyjnej

Wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pracownika podczas zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony na rzecz przedsiębiorstwa. W konsekwencji nie stanowią „tajemnicy przedsiębiorstwa”, a wchodzą w skład powszechnej, aczkolwiek specjalistycznej wiedzy zdobytej przez pracownika w wyniku wykonywania własnej działalności zawodowej podczas zatrudnienia. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 29 stycznia 2021 r. (V CSKP 7/21).

Stan faktyczny

Pracownik przez wiele lat był zatrudniony na stanowisku operatora linii do produkcji folii, a następnie kierownika produkcji w firmie produkującej opakowania z tworzyw sztucznych.

Narastający konflikt z pracodawcą sprawił, że podjął on decyzję o złożeniu wypowiedzenia. Pracownik postanowił następnie założyć własną firmę, która stała się podmiotem konkurencyjnym wobec działalności prowadzonej przez byłego pracodawcę.

Prowadząc tę działalność pracownik powielał niektóre rozwiązania organizacyjne, które stosował jego były pracodawca, m.in. zaopatrywał się w tych samych firmach, a także używał tego samego programu do fakturowania. Mimo ustania stosunku pracy były pracodawca nie zażądał od niego zwrotu telefonu służbowego, w którym znajdowały się numery do kontrahentów. Celem pozyskania klienteli pracownik rozsyłał więc na te numery wiadomości zawierające informację o podjęciu nowej działalności i zaproszenia do współpracy.

Stanowisko sądów

Sądy I i II instancji uznały, że wykorzystanie przez pracownika danych dotyczących bazy kontrahentów czy technologii produkcji – choć miały istotną wartość gospodarczą – nie stanowiły tajemnicy przedsiębiorstwa w rozumieniu przepisów ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, z uwagi na brak cech poufności – były pracodawca nie zadbał bowiem o to, aby były one objęte w jego firmie tajemnicą.

Wskutek skargi kasacyjnej byłego pracodawcy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który (oddalając ją) podzielił stanowiska obu sądów i nie doszukał się w zachowaniu pracownika przesłanek naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa.

Liczne problemy w praktyce

W przedmiotowej sprawie dylemat dotyczył wyważenia proporcji między ochroną tajemnicy przedsiębiorstwa byłego pracodawcy, a prawem pracownika do wykorzystania wiedzy i doświadczenia zdobytego w czasie zatrudnienia. Ocena tego, czy doszło do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa w sytuacji, w której były pracownik podejmuje działalność konkurencyjną, jest niezwykle trudna i zależy od wielu czynników.

Nieuczciwa konkurencja

Wykorzystanie czy pozyskanie cudzych informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa jest kwalifikowane jako czyn nieuczciwej konkurencji. Jednak by do tego doszło, owe dane i informacje muszą zawierać przymiot poufności, zatem nie mogą być powszechnie znane osobom specjalizującym się w danej dziedzinie. Jeżeli zatem pracodawca chce skutecznie chronić cenne dla niego dane takie jak np.:

  • bazy klientów lub dostawców;
  • polityka cenowa;
  • źródła zaopatrzenia;
  • technologia produkcji;

powinien w pierwszej kolejności podjąć realne działania mające na celu ich właściwe zabezpieczenie.

Ponadto koniecznym jest, aby pracownicy wiedzieli, które dane i informacje w firmie objęte są tajemnicą przedsiębiorstwa oraz kiedy i w jakim zakresie mogą się oni nimi posługiwać. Kluczowe jest zatem wdrożenie w tym zakresie odpowiednich regulaminów i polityk oraz przeprowadzenie szkoleń.

Rozwój zawodowy dobrem własnym pracownika

Sąd Najwyższy w omawianym orzeczeniu wskazał także, że naturalnym następstwem wieloletniego zatrudnienia pracownika jest fakt, iż pracownik, który wykonywał swoje obowiązki starannie oraz rzetelnie, uzyskał kompleksową wiedzę dotyczącą organizacji i specyfiki prowadzenia działalności gospodarczej w danym segmencie rynku.

Tego osobistego doświadczenia i umiejętności nie należy utożsamiać z tajemnicą pracodawcy. Tym samym, pracodawca nie ma wobec byłego pracownika roszczeń związanych z wykorzystywaniem przez niego tych umiejętności. Nie można bowiem zakazać byłemu pracownikowi wykorzystywania informacji, które przynależą do jego doświadczenia zawodowego, w celu rozwoju własnych umiejętności oraz wykonywania wyuczonego zawodu.

Konieczne konkretne działania po stronie pracodawcy

W omawianej sprawie pracodawca nie podjął nadto koniecznych działań i rozwiązań organizacyjnych mających na celu zapewnienie poufności informacji uzyskanych przez pracownika w czasie trwania zatrudnienia. Nie tylko nie doprowadził do zawarcia umowy o zakazie konkurencji i zachowaniu poufności, lecz po ustaniu stosunku pracy nie zażądał od niego zwrotu telefonu służbowego. Finalnie nieskorzystanie przez pracodawcę z możliwych rozwiązań organizacyjnych i prawnych wyłączyło więc możliwość skutecznego dochodzenia od byłego pracownika jakichkolwiek roszczeń.

Niezależnie od powyższego Sąd Najwyższy wskazał, iż zdobycie numeru telefonu do potencjalnego kontrahenta albo uzyskanie informacji o rynkowych cenach towarów nie stanowi – w dobie powszechnego dostępu do Internetu – nadmiernego problemu, szczególnie dla osoby zaznajomionej z daną branżą, wobec czego w ww. sprawie nie można było mówić o naruszeniu tajemnicy przedsiębiorstwa i co za tym idzie – o czynie nieuczciwej konkurencji. Bez wątpienia jednak warto, w mojej ocenie, wdrożyć w zakładzie pracy procedury związane ze zdawaniem sprzętu i dokumentów przez osoby kończące zatrudnienie, celem zminimalizowania ryzyk z tym związanych. Niejednokrotnie bowiem spotkałem się z sytuacją, w której byli pracownicy przedkładali jako dowody w sądzie pracy segregatory dokumentów „wyniesionych” z zakładu pracy (np. wydruki z poczty elektronicznej, dane z programu CRM itp.), które częstokroć zawierały informacje objęte tajemnicą przedsiębiorstwa oraz liczne dane osobowe (np. kontrahentów). Taki stan rzeczy może prowadzić nie tylko do przegrania z byłym pracownikiem procesu sądowego, ale także być źródłem olbrzymich problemów firmy ze strony PUODO.

Wnioski dla pracodawców

  • Skuteczna ochrona tajemnicy przedsiębiorstwa wymaga po stronie pracodawcy umiejętności przewidywania oraz stworzenia odpowiednich dokumentów (polityk i regulaminów), jasno wskazujących pracownikom czym jest tajemnica przedsiębiorstwa.
  • Doświadczenie i wiedza, które pracownik nabył w trakcie wieloletniej pracy, nie stanowią tajemnicy przedsiębiorstwa.
  • Jeżeli określone dane firmy mają być objęte tajemnicą jej przedsiębiorstwa, konieczne jest podjęcie przez pracodawcę realnych (a nie tylko „na papierze”) działań mających na celu ich właściwe zabezpieczenie przed dostępem osób trzecich.

08.09.2022