Mobbing w pracy a obowiązki prewencyjne pracodawców

Mobbing w pracy a obowiązki prewencyjne pracodawców

Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy często mają problem z prawidłową interpretacją pojęcia mobbingu w miejscu pracy oraz z odpowiednim zakwalifikowaniem czy dane zachowanie może zostać uznane za mobbing. Zdarzają się także sytuacje, w których jednoznacznie można stwierdzić, iż dana osoba jest ofiarą mobbingu jednak nie otrzymuje ona odpowiedniej pomocy ze względu na brak świadomości zaistnienia problemu zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawcy. Z drugiej strony – pracownicy potrafią stawiać bezpodstawne zarzuty dot. mobbingu nawet w przypadku zasadnej krytyki ze strony przełożonego lub pracodawcy.

Czym jest mobbing?

Zgodnie z art. 94³ § 2 kodeksu pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu:

• polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
• wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej;
• powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Co istotne, aby dane zachowanie mogło zostać zakwalifikowane jako mobbing, opisane wyżej przesłanki muszą być spełnione łącznie, co oznacza, że działania osoby mobbingującej muszą być:

• jednocześnie uporczywe i długotrwałe;
• polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika;
• ich celem musi być poniżenie, ośmieszenie lub izolowanie pracownika.

Zachowanie uporczywe i długotrwałe polegające na nękaniu lub zastraszaniu pracownika

Do niedawna w literaturze można było znaleźć wskazówki, wskazujące, że pojęcie „długotrwałości” oznacza okres co najmniej 6 miesięcy.

Jednakże wyznaczenie sztywnych ram czasowych trwania mobbingu wydaje się być sztucznym kryterium. Należy zatem przyjąć, iż długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika powinna być oceniana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Obecnie nie wskazuje się zatem minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.

Warto przy tym zaznaczyć, iż nie wystarczy jednokrotne lub kilkukrotne stosowanie mobbingu w krótkim czasie, gdyż mobbing charakteryzuje się również uporczywością, która jest rozumiana jako:

• rozciągnięte w czasie;
• stale powtarzalne zachowania;
• które są uciążliwe dla osoby poszkodowanej mobbingiem.

Podsumowując – nie każde działanie, które jest bezprawne i ma powtarzalny charakter może zostać uznane za mobbing. Dla zakwalifikowania danego zachowania jako mobbing konieczne jest bowiem łączne spełnienie wszystkich przesłanek określonych w przywołanym art. 94³ § 2 Kodeksu pracy.

Trudności w zakwalifikowaniu zachowania jako mobbing

Niektóre zachowania, nawet nieprzyjemne dla pracownika, nie będą nosiły znamion mobbingu. Na przykład, samo używanie niekulturalnych określeń lub wulgaryzmów nie stanowi jeszcze mobbingu jeżeli nie zostaną spełnione opisane wyżej przesłanki. Jak wskazuje się bowiem w orzecznictwie „(…) Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje” (por. wyrok SA w Warszawie z 24 października 2019 r., sygn. III APa 10/18).

W określonych okolicznościach oraz pod warunkiem spełniania ww. kryteriów ustawowych – przykładowo mobbing mogą stanowić następujące zachowania:

• reagowanie krzykiem bądź wyzwiskami na wypowiedzi pracownika;
• wyśmiewanie lub krytykowanie wykonywanej przez niego pracy lub jego życia osobistego;
• stosowanie gróźb pisemnych lub ustnych wobec pracownika;
• pomawianie, obrażanie lub rozpowszechnianie nieprawdziwych informacji o pracowniku;
• przerywanie wypowiedzi;
• a także ograniczanie kontaktów pracownika z innymi współpracownikami.

Obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi, co powinno polegać na podejmowaniu przez pracodawcę działań mających na celu skuteczne zapobieganie występowaniu niepożądanych zachowań.

W orzecznictwie wskazuje się ponadto, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach odnoszących się do sytuacji, w których mobbing już wystąpił, ale również na działaniach prewencyjnych, które powinny być realne i efektywne. Nawet jeśli pracodawca nie jest bezpośrednim sprawcą mobbingu – może ponosić odpowiedzialność za brak realizacji obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy.

Możliwe działania mające na celu zapobieganie zachowaniom mobbingowym

Pracodawcy mogą podjąć szereg działań, aby proaktywnie przeciwdziałać występowaniu mobbingu w firmach. Walka ze zjawiskiem mobbingu niesie za sobą szereg korzyści – przyczynia się do budowania pozytywnego wizerunku pracodawcy, a co za tym idzie – do łatwiejszego przyciągnięcia i utrzymania utalentowanych, wysoko wykwalifikowanych pracowników, wpływa również na minimalizację absencji i bardziej wydajną i efektywną pracę.

Zakres działań prewencyjnych może obejmować na przykład:

• wprowadzenie w zakładzie pracy polityki antymobbingowej. Taka polityka może mieć postać regulaminu lub zarządzenia, dotyczących zachowań nieakceptowanych w zakładzie pracy. Wprowadzenie takiego aktu ma dwojakie znaczenie – pozwala zarówno pracownikowi (potencjalnej lub rzeczywistej ofierze mobbingu), jak i pracodawcy zdiagnozować i zweryfikować, czy określone działanie nosi znamiona mobbingu, a dodatkowo stanowi sygnał dla potencjalnego mobbera, iż na tego typu zachowania nie będzie przyzwolenia przełożonych, i nie będą one tolerowane w danym zakładzie pracy;
• adaptacja – tzw. onboarding nowo zatrudnionych pracowników. Nowi pracownicy muszą mieć świadomość, że w przypadku jakichkolwiek problemów z mobbingiem mają możliwość zgłoszenia się z tym zagadnieniem do przełożonych lub wskazanych osób, jak np. szefowie działów administracji czy HR;
• system kontroli antymobbingowej. Taka kontrola może mieć przykładowo postać cyklicznie przeprowadzanej anonimowej ankiety aby uzyskać od pracowników informacje na temat atmosfery w zakładzie pracy;
• szkolenia kadry menadżerskiej, które powinny być przeprowadzane w taki sposób, by kierownicy potrafili w razie potrzeby interweniować w sytuacji zaistnienia konfliktów między pracownikami, posiadać umiejętność ich wyłapywania i rozwiązywania;
• dokonywanie oceny pracowników we właściwy sposób. Podczas oceniania pracowników warto skupić się na merytorycznej wartości i jakości pracy, a nie na cechach osobniczych lub charakterze ocenianych pracowników. Ocena powinna być rzeczową analizą pracy.

Podsumowanie

Pracodawca, który chce chronić swoich pracowników, wizerunek firmy oraz ograniczyć ryzyko ewentualnej odpowiedzialność z tytułu mobbingu, powinien rozważyć wprowadzenie działań prewencyjnych, a w razie wystąpienia mobbingu – konsekwentnie z nim walczyć. W tym zakresie kluczowe wydaje się wprowadzenie w zakładzie pracy odpowiednich procedur antymobbingowych oraz przeprowadzanie szkoleń w celu umożliwienia pracownikom prawidłowego zrozumienia pojęcia mobbingu oraz jego konsekwencji, a także wyposażenia kadry zarządzającej w narzędzia, które umożliwią szybkie reagowanie przed lub w razie wystąpienia negatywnych zjawisk.