Mobbing na produkcji – na co zwrócić uwagę?

Działalność produkcyjna znacząco różni się od działalności w handlu czy sprzedaży. Charakteryzująca produkcję dynamika procesu oraz zaangażowanie znacznych zasobów ludzkich mogą generować zwiększone ryzyko wystąpienia nieprawidłowości wywołujących określone skutki na gruncie prawa pracy. W jaki sposób pracodawca prowadzący działalność produkcyjną może zabezpieczyć się na wypadek wystąpienia zjawisk niepożądanych oraz zapobiec ich powstaniu?

Przypomnijmy, że podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Do tego dochodzą inne liczne obowiązki, których istota sprowadza się do przeciwdziałania negatywnym zjawiskom w środowisku pracy. W szczególności, pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi oraz wszelkim przejawom dyskryminacji.

Pracodawca nie może więc organizować pracy i sprawować kierownictwa w sposób całkowicie dowolny. Jakkolwiek podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy i realizacja poleceń przełożonych, pracownik ma prawo żądać od pracodawcy stworzenia takich warunków i atmosfery pracy, które umożliwią mu realizacje swojego zobowiązania w środowisku wolnym od patologii. Jest to szczególne wyzwanie dla pracodawców prowadzących działalność produkcyjną.

Działalność ta wymaga zazwyczaj całodobowego funkcjonowania zakładów pracy oraz pracy zmianowej. Ta ostatnia sama w sobie znacząco obciąża organizm wykonującego ją pracownika. Dochodzące do tego tempo pracy oraz konieczność wykonywania pracy skooperowanej (w zespole, przy udziale innych współpracowników) mogą potęgować ryzyko konfliktów w pracy oraz nieprawidłowych relacji wewnątrz załogi.

Na osobach kierujących pracownikami (na produkcji będą to najczęściej liderzy, brygadziści czy mistrzowie) ciąży szczególna rola w zapewnieniu zdrowego (wolnego od patologii) środowiska pracy. Tym bardziej pracodawcy powinni zadbać o właściwy dobór osób na te stanowiska. Kryterium doboru nie może ograniczać się wyłącznie do skuteczności (w zarządzaniu zespołem). Od osoby kierującej załogą pracodawca powinien oczekiwać nie tylko tego, że ten sprawnie rozplanuje prace oraz odpowiednio zareaguje na pojawiające się incydenty. Osoba ta powinna także realizować jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy – wpływać na kształtowanie zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy, a właściwie w społeczności zakładowej. Wnioski te płyną z dorobku Sądu Najwyższego, w szczególności z niedawno zapadłych orzeczeń. W wyroku z dnia 22 lutego 2023 r. sygn. akt I PSKP 8/22 Sąd Najwyższy wskazał:

„Pracodawca powinien dobierać kadrę zarządzającą i określać jej kompetencje z poszanowaniem zasady zapobiegania mobbingowi, pouczając zatrudniane osoby o konieczności przestrzegania reguł mających przeciwdziałać niepożądanym relacjom międzyludzkim w miejscu pracy i negatywnych skutkach takich zachowań, a nadto ustanowić procedury pozwalające na szybkie ujawnienie i wyeliminowanie przejawów mobbingu”.

W innych orzeczeniach Sąd Najwyższy wskazuje z kolei, że z pozoru legalne czynności kierownicze mogą zostać uznane w danych okolicznościach nawet za działania mobbingowe. Nieprzesadnym będzie wiec stwierdzenie, że przełożeni „na produkcji” powinni zachować szczególną ostrożność podczas bieżącego kierowania podległymi pracownikami. Nie chodzi jednak tylko o powstrzymywanie się od szykan, wyzwisk czy innego rodzaju dokuczania pracownikom.

Przełożony kierując podległymi na produkcji pracownikami powinien kierować się względami obiektywnymi i unikać faworyzowania konkretnych pracowników. Ma to szczególne znaczenie, gdy w grę wchodzi uznaniowość decyzji kierownika. Tytułem przykładu, można wskazać kwestię przydzielania pracownikom konkretnych maszyn do obsługi. Poszczególne stanowiska pracy mogą cechować się bowiem większą lub mniejszą uciążliwością czy wyizolowaniem. Tym samym należy zadbać o to, aby pracownicy – w miarę możliwości sprawiedliwie rotowali między maszynami.

Należy także zadbać o właściwe standardy w zakresie komunikacji. Pracownicy zasadniczo nie powinni być poddawani krytyce na forum, w obecności reszty załogi.

Przedstawione powyżej, przykładowe czynności kierownicze, stanowiłyby działania służące zapewnieniu prawidłowej organizacji pracy. Jeśli jednak byłyby zwielokrotnione, obiektywnie naganne (nieuzasadnione, różnicujące) oraz wywoływały określone skutki względem pracownika mogłyby zostać zakwalifikowane nawet jako działania mobbingowe. Pracownik, któremu przydziela się nader często wyizolowane stanowiska pracy (umiejscowione z dala od innych tak, że pracownik nie ma kontaktu z innymi pracownikami) oraz który często doznaje niezasadnej krytyki może poczuć, że stał się w istocie ofiarą mobbingu.

Najważniejsza jest prewencja – ciągłe podejmowanie działań ograniczających ryzyko wystąpienia mobbingu i innych nieprawidłowości. Biorąc pod uwagę charakter produkcji, wykonywanie pracy skooperowanej oraz istnienie innych czynników ryzyka – działania prewencyjne (np. szkoleniowe) powinny być dostosowane, w miarę możliwości nie do ogółu kadry kierowniczej, lecz z podziałem na poszczególne obszary działalności (administracja, produkcja, sprzedaż etc.).

Jeśli jednak do pracodawcy wpłynie już zgłoszenie dotyczące potencjalnego mobbingu, należy niezwłocznie wszcząć postępowanie wyjaśniające na podstawie istniejących procedur lub doraźnie.

Chcesz wiedzieć więcej na temat tego, jak przeciwdziałać mobbingowi w branży produkcyjnej? Otrzymałeś zgłoszenie mobbingu? Skontaktuj się z nami: kancelaria@szuszczynski.pl