Dyskryminacja a „zwykłe” nierówne traktowanie

Dyskryminacją w rozumieniu art. 113 kp nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Dyskryminacja w odróżnieniu od „zwykłego” nierównego traktowania oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w kp jako przyczyna dyskryminacji. W tego rodzaju sporach pracownik, jako powód, powinien jedynie wskazać fakty, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji i kryterium, które mogło stanowić podstawę bezzasadnego zróżnicowania sytuacji pracowników, a pracodawca, jako pozwany, powinien udowodnić, że kierował się obiektywnymi względami. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24 marca 2022 r. (II PSK 337/21).

Stan faktyczny

W omawianej sprawie pracownik wytoczył przeciwko pracodawcy powództwo o zapłatę zadośćuczynienia z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu. Sąd I instancji nie doszukał się znamion dyskryminacji, w związku z czym powództwo pracownika oddalił. Pracownik nieusatysfakcjonowany tym rozstrzygnięciem złożył apelację, którą Sąd II instancji również oddalił. Wskutek skargi kasacyjnej pracownika sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Sąd ten odmówił jednak przyjęcia skargi do rozpoznania uznając, że należy dokonać rozróżnienia między dyskryminacją a „zwykłym” nierównym traktowaniem.

Dyskryminacja w Kodeksie pracy

W polskim systemie prawnym jedną z naczelnych zasad prawa pracy jest zasada niedyskryminacji w zatrudnieniu. Przyczyny dyskryminacji określone są w art. 113 kp, a katalog kryteriów dyskryminacyjnych pozostaje otwarty, co oznacza, że dyskryminacja może wystąpić także ze względu na przesłanki niewskazane wprost w tym przepisie.

W rozumieniu ww. regulacji dyskryminacja oznacza nierówne traktowanie z uwagi na m.in. płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne czy przynależność związkową. Jeżeli jednak pracownik w toku procesu wskaże inną (tj. niewskazaną w tym przepisie) przesłankę, którą uzna za przyczynę dyskryminacji – może ona zostać uznana za kryterium dyskryminacyjne.

Dyskryminacja a „zwykłe” nierówne traktowanie – znaczenie postanowienia SN

W omawianym orzeczeniu Sąd Najwyższy wskazał, że nierówne traktowanie nie jest „automatycznie” tożsame z dyskryminacją. By doszło do dyskryminacji w zatrudnieniu musi dojść do nierównego traktowania pracownika przez pracodawcę ze względu na ww. cechy lub właściwości pracownika (tzw. niedozwolone kryterium dyskryminacyjne). Z dyskryminacją mamy więc do czynienia dopiero wtedy, gdy kryteria są niezwiązane z wykonywaną przez pracownika pracą, a owa cecha lub właściwość ma osobisty, konkretny i weryfikowalny charakter. Mając na uwadze powyższe, o dyskryminacji będziemy mogli mówić np. w sytuacji, gdy jedyna kobieta w zespole pracowników (zajmujących takie same stanowiska pracy) będzie otrzymywała niższe wynagrodzenie niż pozostałe osoby, a przyczyną tej nierówności będzie płeć, a nie wartość lub jakość wykonywanej przez kobietę pracy.

Ciężar dowodu w procesie o dyskryminację

W razie wytoczenia przez pracownika przeciwko pracodawcy powództwa o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu pracownik może poprzestać wyłącznie na wskazaniu faktów, które uprawdopodobniają wystąpienie dyskryminacji oraz kryterium, które mogło stanowić podłoże zróżnicowania jego sytuacji względem innych pracowników. Pracodawca, jako pozwany, musi natomiast przedstawić przeciwdowód i wykazać, że jego zachowaniem kierowały obiektywne względy. Niewykazanie ww. faktu przez pracodawcę może uprawniać pracownika do otrzymania odszkodowania.

Wnioski dla pracodawców

• Należy pamiętać, że nie każde nierówne traktowanie stanowi dyskryminację.
• Kryterium różnicujące zastosowane wobec pracownika musi mieć konkretny i weryfikowalny charakter, aby mogło ono stanowić podstawę dla dochodzenia przez pracownika roszczeń od pracodawcy związanych z dyskryminacją.
• W razie wszczęcia sporu sądowego przez pracownika musi on tylko uprawdopodobnić wskazane przez siebie fakty, a to pracodawca zobowiązany jest przedstawić przeciwdowód, który potwierdzi, że do dyskryminacji nie doszło.