Dwa etaty u jednego pracodawcy – czy takie rozwiązanie jest dopuszczalne?

Obowiązujące przepisy nie określają wprost liczby umów o pracę, na podstawie których może być zatrudniony pracownik w jednej firmie. Nie ma zatem ogólnego zakazu pracy na dwa etaty u tego samego pracodawcy. Czy oznacza to, że pracodawca zawsze może zawrzeć z pracownikiem więcej niż jedną umowę o pracę na łącznie więcej niż pełen (jeden) etat? Takie rozwiązanie będzie, w mojej ocenie, możliwe, ale tylko po spełnieniu określonych warunków.

Zasada – jeden stosunek pracy z jednym pracodawcą

Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków wskazał, iż „W razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemywać, że strony łączy jeden stosunek pracy” (por. wyrok SN z 14 lutego 2002 r. I PKN 876/00). Z uwagi na podobny kierunek wielu orzeczeń sądów powszechnych należy uznać, że zawarcie z jednym pracownikiem więcej niż jednej umowy o pracę jest raczej zjawiskiem wyjątkowym, niemniej jednak – w pewnych przypadkach prawnie dopuszczalnym.

Inny rodzaj pracy i zakres obowiązków

Głównym warunkiem dopuszczalności zawarcia z tym samym pracownikiem dwóch umów o pracę (na łącznie więcej niż jeden etat) jest to, by umowy te różniły się:

• rodzajem wykonywanej pracy;
• i zakresem obowiązków.

Przykładowo, za dopuszczalne uważam zawarcie z jednym pracownikiem umowy na stanowisku specjalisty ds. administracji oraz drugiej umowy na stanowisku specjalisty ds. kadr. W ramach pierwszej umowy pracownik może być zatrudniony na pełen etat, a w ramach drugiej umowy na ¼ etatu. W takiej sytuacji pracownik będzie zatrudniony na więcej niż jeden pełen etat, ale rozwiązanie to będzie prawidłowe, ponieważ umowy różnią się rodzajem świadczonej pracy oraz zakresem obowiązków.

Taki sam rodzaj pracy i zakres obowiązków

Nie jest natomiast dozwolone, aby pracodawca zawarł z pracownikiem dwie umowy o pracę na tym samym stanowisku pracy. Praca wykonywana na podstawie obu umów byłaby pracą tego samego rodzaju co powoduje, że rozwiązanie to mogłoby zostać uznane za próbę obejścia przez pracodawcę przepisów o czasie pracy, w tym w szczególności regulacji dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych.

Dwa etaty a nieprzerwany odpoczynek

Chcąc zatrudnić pracownika na więcej niż jeden pełen etat pracodawca musi pamiętać o zapewnieniu pracownikowi odpowiedniej ilości nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, co do zasady pracownik w każdej dobie ma prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, a w każdym tygodniu – do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku. Z tego względu zawarte z jednym pracodawcą umowy o pracę nie mogą przewidywać łącznie takiego wymiaru etatu, który powodowałby możliwość naruszenia ww. okresów odpoczynku.

Odrębne traktowanie umów

Ponadto pracodawca musi traktować odrębnie każdą z umów w zakresie niektórych obowiązków wynikających z kodeksu pracy. Oznacza to m.in., że:

• pracownik musi zostać skierowany na badania lekarskie oraz na szkolenia bhp w ramach każdej z umów;
• z każdą umową o pracę związany jest obowiązek odrębnego zgłoszenia pracownika do ZUS i odprowadzania odpowiednich składek;
• dla każdej umowy wymaga się oddzielnego obliczania wynagrodzenia i prowadzenia odrębnej ewidencji czasu pracy;
• pracownikowi z każdego stosunku pracy przysługują odrębnie uprawnienia pracownicze np. urlop wypoczynkowy, ustalany zgodnie z wymiarem etatu z każdej umowy.

Wady i zalety więcej niż jednej umowy z tym samym pracownikiem

Technicznie, zawarcie więcej niż jednej umowy o pracę z tym samym pracownikiem przy spełnieniu określonych warunków – jest możliwe. Rozwiązanie to może być korzystne z perspektywy rozwoju pracownika na różnych stanowiskach i powierzania kolejnych zadań osobie znanej i zaufanej. Z drugiej strony może to być nieco
uciążliwe dla pracodawcy z uwagi na obowiązki związane z odrębnym traktowaniem każdej z umów. Przed podjęciem decyzji, pracodawca powinien przeanalizować kwestie dotyczące odrębnego traktowania każdej z umów, jak uprawnienie urlopowe, ewidencja czasu pracy czy obliczanie wynagrodzenia.