Czy pracodawca może wymagać informacji o szczepieniu?

Niewątpliwie, w kłopotliwej sytuacji znajdują się pracodawcy, którzy dla sprawnego organizowania pracy w swoich organizacjach powinni wiedzieć, czy ich pracownicy poddali się szczepieniu lub czy posiadają status tzw. ozdrowieńca. W wielu publikacjach można przeczytać, że pracodawca nie ma żadnych możliwości w tym zakresie z uwagi na brak odpowiednich podstaw prawnych (mówiąc wprost – brak przepisów), które pozwalałyby mu na uzyskiwanie takiej informacji. Podkreśla się, w myśl konsekwentnych stanowisk UODO, iż także zgoda pracownika na ujawnienie przez niego samego tej informacji i oparcie o taką zgodę jej dalszego przetwarzania przez pracodawcę jest wątpliwe.

Co ma zatem zrobić pracodawca? Jak ma zorganizować pracę, jeśli – przykładowo – jego działalność polega na produkcji maszyn sprzedawanych do wielu krajów europejskich, które następnie są przez niego (już na miejscu u klientów) serwisowane lub wymagają pilnych napraw? Wiedza o tym, czy pracownik poddał się szczepieniu / posiada status ozdrowieńca pozwoliłaby pracodawcy na prawidłowe planowanie zagranicznych podróży służbowych pracowników, tj. wiedziałby, że w przypadku danej osoby nie będzie wymagana kwarantanna przy przekraczaniu granicy do kraju docelowego, czy powrotnie do Polski, albo że w przypadku innej osoby konieczne jest uwzględnienie dodatkowego czasu na przeprowadzenie testów.

Kilka tygodni temu media obiegła informacja, że planowane jest wprowadzenie przepisów, które m.in. hotelarzom czy właśnie pracodawcom pozwoliłyby weryfikować to, czy dana osoba poddała się szczepieniu (np. w związku z limitami liczby osób przebywających w danych miejscach, do których nie zaliczałyby się osoby zaszczepione). Przepisów jednak brak.

W naszej ocenie pracodawca ma do dyspozycji określone środki, które pozwalałyby mu uzyskać przedmiotową informację, i to niekoniecznie opierając się na zgodzie, która jest o tyle „kłopotliwa”, że w przypadku informacji o zdrowiu zgoda na ich przetwarzanie musi być udzielona z inicjatywy samego pracownika, a dodatkowo – jak każda zgoda – może być w każdym czasie odwołana. Oczywiście, niejasne przepisy i wytyczne PUODO nieuwzględniające (do czego już się chyba zdążyliśmy przyzwyczaić) specyfiki stosunku pracy oraz obowiązków i ryzyk obciążających pracodawcę, powodują, że wybierając określony model postępowania, pracodawcy muszą liczyć się z możliwością zakwestionowania prawidłowości ich działania. W naszej jednak ocenie nie są oni w takim sporze bezbronni. Prawnikiem wspierających naszych Klientów w tych sprawach jest mec. Anna Kamińska.

21 lipca otrzymaliśmy odpowiedź od Ministerstwa Rozwoju, Pracy i Technologii na pytanie o możliwe działania pracodawcy w takiej sytuacji, którą chętnie się z Państwem podzielimy – można się z nią zapoznać TUTAJ.

Na co wskazuje Ministerstwo? Odsyła nas do przepisów kodeksu pracy i wskazuje na możliwość przetwarzania informacji o poddaniu / niepoddaniu się szczepieniu na podstawie zgody pracownika, udzielonej oczywiście wyłącznie z inicjatywy samego pracownika (którą to zgodę PUODO jednak standardowo lubi stawiać pod znakiem zapytania…). Na zakończenie zaś czytamy: „(…) Jednocześnie Departament uprzejmie informuje, że w związku z otrzymywanymi postulatami dotyczącymi potrzeby przetwarzania omawianych danych osobowych przez pracodawców prowadzone są obecnie prace nad możliwymi rozwiązaniami w tym obszarze.” Pozostaje mieć w tym zakresie nadzieję, że te prace będą przebiegały sprawniej niż przygotowywanie przepisów dot. pracy zdalnej, na wprowadzenie których do kodeksu pracy czekamy już prawie rok…