Czy dyrektor może być ofiarą mobbingu?

Dyrektor szkoły – jeśli jest jednocześnie jej pracownikiem – może być ofiarą mobbingu. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 lutego 2024 r. (II PSKP 29/22).

Stan faktyczny:

Nauczycielka matematyki, pełniąca funkcję dyrektora Zespołu Szkolno-Przedszkolnego żądała zadośćuczynienia od swojego pracodawcy, w związku doświadczonym przez nią mobbingiem. Pracownica wskazywała, że zarówno podczas pełnienia funkcji dyrektora placówki, jak i po zakończeniu kadencji, doznawała działań i zachowań o charakterze mobbingowym. Zachowania te miały pochodzić od współpracowników, podległego jej personelu oraz obecnej dyrektor. Dyrektorka zdecydowała się pozwać swojego pracodawcę, roszcząc zadośćuczynienie z tytułu doświadczonego mobbingu. Wskazywała ona m.in. to, że w czasie pełnienia przez nią funkcji dyrektora, kilkoro nauczycieli przejawiało wobec niej niesubordynację, polegającą na niewykonywaniu poleceń oraz niewykazywaniu chęci uczestnictwa w akcjach i wydarzeniach ogólnoszkolnych. Nauczyciele ci byli również „autorami różnego rodzaju skarg i pomówień”. Dyrektora wskazała również zachowania, które wystąpiły po jej ustąpieniu z funkcji – nieprzydzielanie jej wychowawstw, godzin ponadwymiarowych i doraźnych zastępstw, przyznawanie jej dodatku motywacyjnego w skrajnie niskich wartościach czy pominięcie jej nazwiska podczas przedstawiania wszystkich dyrektorów szkoły w trakcie uroczystości z okazji 15-lecia powstania szkoły.

Stanowisko sądów:

Sąd I instancji oddalił powództwo pracownicy o zadośćuczynienie, uznając że wskazane przez nią zachowania, nie były przejawem mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy. Sąd uznał, że indywidualne, subiektywne przekonanie pracownika o krzywdzeniu (nękaniu, zastraszaniu) nie może decydować o ocenie dokonywanej przez Sąd. Podkreślono, iż to na dyrektorce szkoły, spoczywał obowiązek zagwarantowania prawidłowego funkcjonowania placówki, dbania o ład, porządek i dyscyplinę, także wśród kadry pedagogicznej. Tym samym, zachowania nauczycieli i wywołane nimi zdarzenia nie mogły zostać uznane za działania mobbingujące, skoro to ona sprawowała najwyższą funkcję w placówce i miała obowiązek przeciwdziałania takim zachowaniom

Sąd II instancji oddalił apelację pracownicy i utrzymał w mocy wyrok oddalający powództwo o zadośćuczynienie za mobbing. W wyniku uzupełnionego postępowania dowodowego uznał, że choć możliwy jest mobbing ze strony podwładnych (tzw. staffing), to powódka jako dyrektor miała obowiązek nadzoru nad pracownikami oraz dysponowała środkami prawnymi, z których nie skorzystała. Mogła m.in. rozwiązać z pracownikami umowę o pracę, zastosować kary porządkowe lub wytoczyć powództwo cywilne o naruszenie dóbr osobistych. Sąd uznał, że brak reakcji leżał po stronie powódki. Działania nowego dyrektora – jak brak przydziału wychowawstw, godzin ponadwymiarowych, dodatków motywacyjnych czy pominięcie podczas uroczystości – były legalne lub incydentalne i nie stanowiły mobbingu.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną, utrzymując w mocy wyrok sądu II instancji. W swoim uzasadnieniu Sąd Najwyższy przyznał, że dyrektor szkoły – o ile jest jednocześnie pracownikiem – może być ofiarą mobbingu, niezależnie od pełnionej funkcji kierowniczej. Podkreślono, że nie można utożsamiać takiej osoby wyłącznie z pracodawcą, ponieważ nie posiada ona pełnego zakresu kompetencji pracodawczych. Mimo to skarga kasacyjna została oddalona, ponieważ nie wykazano, by w sprawie doszło do mobbingu w rozumieniu kodeksu pracy. Ustalono, że w placówce występował konflikt o charakterze dwustronnym – niewłaściwe zachowania pojawiały się zarówno po stronie powódki, jak i pracowników. Sąd podkreślił, że dyrektor ma większe możliwości reagowania niż zwykły pracownik – może stosować kary porządkowe, wszczynać procedury dyscyplinarne, zgłaszać nieprawidłowości do organu prowadzącego czy wdrażać działania antymobbingowe. Powódka z tych narzędzi korzystała w ograniczonym zakresie. Zgłaszane przez nią działania, jak brak dodatków czy pominięcie podczas uroczystości, miały charakter incydentalny lub mieściły się w granicach dopuszczalnych decyzji pracodawcy. Samo subiektywne poczucie bycia mobbingowanym nie wystarcza – konieczna jest obiektywna ocena sytuacji.

Komentarz ekspercki:

Powyższy wyrok Sądu Najwyższego jednoznacznie wskazuje, iż dyrektor – jeśli jest jednocześnie pracownikiem – może być ofiarą mobbingu. Choć w konkretnej sprawie powództwo oddalono, orzeczenie ma istotne znaczenie praktyczne dla pracodawców, zwłaszcza w zakresie prewencji i reagowania na mobbing.

Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, niezależnie od tego, kto jest jego sprawcą – może to być inny pracownik, podmiot zewnętrzny, a nawet sam przełożony. Dlatego kluczowe jest wdrożenie jasnych procedur antymobbingowych i ich realne stosowanie. Powinny one być znane wszystkim pracownikom, a kadra zarządzająca – przeszkolona z ich wykorzystania. Szczególne znaczenie ma tu rola menedżerów, którzy mają obowiązek reagować na sytuacje konfliktowe i niepożądane zachowania.

Nie każdy spór czy krytyka oznacza mobbing. Konieczne są obiektywne przesłanki: uporczywość, długotrwałość, systematyczność i naruszenie dóbr osobistych. Subiektywne przekonanie pracownika nie wystarcza – niezbędna jest chłodna, obiektywna analiza sytuacji, najlepiej w ramach wewnętrznego postępowania wyjaśniającego.

Kadra kierownicza, w tym dyrektorzy, dysponuje szeregiem narzędzi ochronnych – mogą stosować kary porządkowe, rozwiązywać umowy, wszczynać postępowania dyscyplinarne czy zgłaszać problemy do wyższych instancji. Ich bierność w konflikcie osłabia późniejsze roszczenia. Dlatego przedsiębiorcy powinni dbać, by zarządzający aktywnie korzystali z przysługujących im środków.

Wreszcie, nie wszystkie działania uznawane za krzywdzące stanowią mobbing. Pominięcie w podziale godzin, ocena dodatku czy brak wychowawstwa mogą być źródłem innych roszczeń – np. o dyskryminację lub naruszenie zasady równego traktowania – ale niekoniecznie wypełniają przesłanki mobbingu. Kluczem dla pracodawcy jest umiejętne rozróżnianie tych przypadków i odpowiednia reakcja.