Procesy sądowe o tzw. „dyscyplinarkę”

Sylwia Jaworska wspiera naszych Klientów w dwóch sporach sądowych w sprawach z odwołania pracowników od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jedna ze spraw dotyczy podejrzenia kradzieży mienia spółki, a druga nagannego zachowania pracownika oraz naruszenia zasad bhp obowiązujących w zakładzie pracy.

W obu sprawach istotnym dowodem nagannego zachowania pracownika są nagrania z monitoringu wizyjnego stosowanego w zakładzie pracy. Doradzamy naszym Klientom czy takie nagranie może stanowić dowód w sprawie i jaka będzie jego „wartość” w procesie sądowym.

Tzw. zwolnienie w trybie dyscyplinarnym, bez zachowania okresu wypowiedzenia przewidziane jest w art. 52 Kodeksu pracy.  Z tej formy rozwiązania umowy o pracę pracodawca może skorzystać m.in. w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Należy jednak pamiętać, iż aby dane zachowanie pracownika mogło zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – oprócz samego naruszenia, zachowanie musi także naruszać lub zagrażać interesom pracodawcy.

Zagadnienie zwolnień dyscyplinarnych poruszaliśmy kilkukrotnie na łamach bloga Prawo w HR – praktycznie o prawie pracy. Analizowaliśmy m.in. zwolnienie dyscyplinarne za przesłanie firmowego maila na prywatną pocztę czy za samowolne opuszczenie stanowiska pracy.