Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia a odszkodowanie dla byłego pracownika

W ramach umowy o zakazie konkurencji pracownik zobowiązuje się do powstrzymania się od działań o charakterze konkurencyjnym wobec pracodawcy. Jeżeli zakaz konkurencji obejmuje także okres po ustaniu zatrudnienia, to pracodawca zobowiązany jest wypłacić na rzecz pracownika odszkodowanie z tego tytułu. Jak uregulować takie odszkodowanie w umowie i co dzieje się w przypadku, gdy były pracownik naruszy zakaz konkurencji przed upływem umówionego terminu?

Wypłata odszkodowania to obowiązek pracodawcy

Jeśli pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na czas po ustaniu stosunku pracy, to musi zobowiązać się do wypłaty na rzecz pracownika odszkodowania, które ma rekompensować pracownikowi brak możliwości podjęcia konkurencyjnej działalności. W praktyce bowiem zakaz ten oznacza często całkowity brak możliwości zatrudnienia w branży, w której działa poprzedni pracodawca, co może powodować konieczność znalezienia pracy na innym rynku, nawet poniżej kwalifikacji pracownika.

Z uwagi na powyższe, obowiązujące przepisy ustalają minimalną wysokość odszkodowania należnego pracownikowi z tego tytułu. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy odszkodowanie to nie może być niższe od 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed zakończeniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Przykładowo, jeśli pracownik otrzymał w ciągu ostatniego roku zatrudnienia wynagrodzenie w łącznej kwocie 100.000 zł brutto, a zakaz konkurencji ma obowiązywać przez rok po rozwiązaniu umowy o pracę, to odszkodowanie nie może być niższe niż 25.000 zł.

Obowiązujące przepisy pozwalają na wypłacanie takiego odszkodowania w całości (z góry albo dopiero po upływie okresu, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji) albo w miesięcznych ratach. Dopuszczalna jest więc sytuacja, w której pracodawca regularnie, raz w miesiącu, wypłaca pracownikowi odpowiednie części odszkodowania przez cały okres trwania zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.

Co w przypadku naruszenia zakazu konkurencji przez byłego pracownika?

Z kodeksu pracy wynika, że w dwóch przypadkach zakaz konkurencji przestaje obowiązywać z mocy prawa przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa: w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz albo w razie niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku wypłaty odszkodowania.

Jeśli jednak były pracownik podejmuje działalność konkurencyjną przed upływem terminu, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji, to tym samym niejako „rezygnuje” z otrzymywania dalszej części odszkodowania – z chwilą rozpoczęcia działalności konkurencyjnej nie jest bowiem obiektywnie możliwe dalsze zobowiązywanie się przez byłego pracownika do powstrzymywania się od działalności, którą już prowadzi. W tym przypadku były pracownik traci zatem prawo do dalszego odszkodowania. Choć nie wynika to wprost z przepisów prawa, sądy zgodnie uznają, że w takiej sytuacji zakaz konkurencji przestaje obowiązywać.

Zwrot odszkodowania wypłacanego w ratach

Sądy zgodnie uznają, że jeśli pracodawca zobowiązał się do wypłacania odszkodowania w miesięcznych ratach, to każda rata stanowi swoisty ekwiwalent za przestrzeganie przez byłego pracownika zakazu konkurencji w okresie, za który ta rata jest wypłacana. W konsekwencji, od momentu naruszenia zakazu przez byłego pracownika pracodawca przestaje być zobowiązany do wypłaty kolejnych rat. Co ważne, jeżeli były pracodawca dowiedział się o naruszeniu z opóźnieniem i wypłacił już raty odszkodowania za czas, w którym pracownik naruszał ów zakaz, to taka część odszkodowania jest świadczeniem nienależnym i były pracownik powinien liczyć się z koniecznością jego zwrotu. Pracodawca ma więc prawo żądać od byłego pracownika, aby w takiej sytuacji oddał on część odszkodowania wypłaconą za okres, w którym nie była przez niego przestrzegana umowa o zakazie konkurencji.

Zwrot odszkodowania wypłaconego w całości

Na pierwszy rzut oka sytuacja, w której pracodawca wypłaca jednorazowo całość odszkodowania, powinna być rozpatrywana tak samo jak odszkodowanie wypłacane w ratach. Sądy oceniają jednak te przypadki inaczej. Z orzecznictwa Sądu Najwyższego (por. wyrok SN z 3.12.2008 r., I PK 94/08) wynika, że jeśli w umowie o zakazie konkurencji ustalono jednorazową wypłatę całości odszkodowania, to znaczy, że pracodawcy szczególnie zależało na przestrzeganiu zakazu konkurencji przez cały okres trwania umowy i że „nie interesuje go” częściowe (krótsze) powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej przez byłego pracownika. Sąd Najwyższy uznał więc, że jeśli odszkodowanie było wypłacone w całości, a były pracownik nie wywiązał się z umowy i podjął działalność konkurencyjną przed ustalonym terminem, to powinien zwrócić pracodawcy całość odszkodowania, które zostało mu wypłacone, niezależnie od tego, kiedy naruszył on zakaz konkurencji.

Czy można „zmusić” pracownika do przestrzegania zakazu konkurencji?

Pracodawca nie ma możliwości, żeby zmusić pracownika do przestrzegania zakazu konkurencji. Dotkliwe konsekwencje finansowe mają na celu jedynie „odstraszenie” pracownika od naruszenia takiego zakazu – zapłata kary umownej, naprawienie szkody wyrządzonej byłemu pracodawcy, zobowiązanie do zwrotu całości albo części odszkodowania, to skutki, które w wielu przypadkach mogą poważnie uderzyć finansowo w byłego pracownika.

Zdarza się jednak, że były pracownik i tak podejmuje działalność konkurencyjną licząc na to, że pracodawca nie dowie się o tym naruszeniu, a negatywne konsekwencje go ominą. Nierzadko nowy pracodawca takiego pracownika zobowiązuje się wobec niego, że pokryje koszt ewentualnej kary umownej związanej z naruszeniem zakazu konkurencji (co w naszej ocenie może być, w zależności od okoliczności, rozpatrywane jako czyn nieuczciwej konkurencji popełniany przez nowego pracodawcę). Poprzedni pracodawca, wobec którego taka osoba była związana zakazem konkurencji, może jedynie dochodzić wskazanych wyżej sankcji wynikających z umowy o zakazie konkurencji i z obowiązujących przepisów. W naszej ocenie nie ma on jednak instrumentów, które w praktyce pozwoliłyby np. na skuteczne „zmuszenie” byłego pracownika do rozwiązania zawartej przez niego z nowym pracodawcą umowy o pracę.