Zadaniowy czas pracy a nadgodziny

Nie można uznać, że samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym” (np. w umowie o pracę) pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2016 r. (I PK 25/15).

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony na stanowisku szefa kuchni. W treści umowy o pracę określono, że pracuje on w zadaniowym systemie czasu pracy. Miejscem świadczenia pracy przez pracownika był statek wycieczkowy, na którym w sezonie letnim odbywały się rejsy wypoczynkowe. Pracownik, poza obowiązkami szefa kuchni, wykonywał również czynności bosmana, m.in. przygotowywał statek do rejsu, czuwał nad bezpieczeństwem gości na statku, przeprowadzał szkolenia z zakresu bezpieczeństwa. Pracownikowi, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, przysługiwał także ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej w wysokości 20% podstawy wynagrodzenia oraz premia uznaniowa.
Po zakończeniu współpracy pracownik wniósł o zasądzenie od byłego pracodawcy kwoty 146.491,04 zł z odsetkami tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Stanowisko sądów

Sąd I instancji w całości uwzględnił powództwo pracownika i uznał, że ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zapłaty pracownikowi wynagrodzenia za przepracowane ponad normę godziny, jeżeli ryczałt nie pokrył w całości należnego pracownikowi wynagrodzenia za nadgodziny. Ponadto, Sąd ten wyraził tezę, że mimo wpisania w treści umowy o pracę zadaniowego systemu czasu pracy, ten system nie obowiązywał, gdyż pracodawca nie określił z góry konkretnych zadań i sposobu ich realizacji przez pracownika.

Sąd II instancji podzielił ustalenia prawne Sądu I instancji, jednak zasądził na rzecz pracownika kwotę 123.617,38 zł, gdyż po uzupełnieniu materiału dowodowego przyjął jako podstawę ustaleń faktycznych inne godziny wykonywania pracy przez pracownika. Sąd ten wskazał jednocześnie na brak istnienia przyczyn uzasadniających ustalenie dla pracownika zadaniowego systemu czasu pracy, gdyż nie mógł on elastycznie kształtować długości dnia pracy lub dni, w których świadczył pracę, gdyż w wykonywaniu swoich obowiązków był całkowicie zależny od potrzeb lub życzeń gości wypoczywających na statku. Wskutek skargi kasacyjnej byłego pracodawcy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który uchylił wyrok zaskarżonej części i przekazał ją Sądowi II instancji do ponownego rozpoznania.

Kodeksowa definicja zadaniowego systemu czasu pracy

Omawiane orzeczenie porusza istotne zagadnienia związane z określeniem systemu czasu pracy, w jakim zatrudniony jest pracownik. Zgodnie z art. 140 k.p. przesłankami stosowania zadaniowego czasu pracy są rodzaj pracy lub jej organizacja albo miejsce wykonywania pracy. Niestety często wśród pracowników i pracodawców pokutuje wyobrażenie, że samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym” pozwala na niestosowanie przepisów regulujących pracę w godzinach nadliczbowych.

Istota zadaniowego systemu czasu pracy

Sąd Najwyższy jasno wskazał, że cechą charakterystyczną zadaniowego czasu pracy jest samodzielna organizacja przez pracownika dnia pracy, poprzez wyznaczenie początku i końca dnia pracy, przy jednoczesnym uznaniu, że praca w godzinach przekraczających ustawowe normy czasu pracy nie jest uzależniona od zgody pracodawcy i nie jest zasadniczo wynagradzana jako praca w godzinach nadliczbowych. Ponadto, dla uznania, że obowiązuje „zadaniowy” system czasu pracy, konieczne jest konkretne i precyzyjne ustalenie zadań pracownika w aktach kreujących jego stosunek pracy np. w umowie o pracę, ponieważ co do zasady samoistnie nie spełniają tej funkcji obowiązki wynikające z zakresu czynności pracownika. Odmienna interpretacja prowadziłaby do absurdalnego stanowiska, że wszyscy pracownicy, którzy mają określone zakresy obowiązków, wykonują pracę w zadaniowym systemie czasu pracy.

Jak określać zadania w zadaniowym systemie czasu pracy?

W zadaniowym systemie czasu pracy zadania powinny być tak określone, by ich wykonanie było możliwe w ramach norm czasu pracy wynikających z k.p. Podkreślić należy, że w razie sporu to na pracodawcy spoczywa obowiązek wykazania, że zadania, które powierzał pracownikowi, były możliwe do wykonania w tym czasie. Pracownik zatrudniony w systemie zadaniowym nie może być pozbawiony roszczenia o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, jeżeli obiektywnie nie był w stanie zrealizować ich w ramach ww. ustawowych norm.

Podsumowanie

• Zastosowanie wobec pracownika zadaniowego systemu czasu pracy nakłada na pracodawcę szereg obowiązków, w tym precyzyjne określenie powierzonych pracownikowi zadań i czasu na ich wykonanie.
• Samo nazwanie systemu czasu pracy „zadaniowym” nie oznacza, że pracownik jest w nim zatrudniony i tym samym nie może prowadzić do pogorszenia sytuacji zatrudnionego ani sprzyjać obejściu przepisów przez pracodawcę.
• Mitem jest zatem określanie zadaniowego systemu czasu pracy jako systemu „nienormowanego”.