Sztuczna inteligencja w HR

W związku z nieustannym rozwojem technologicznym oraz uchwaleniem i ogłoszeniem w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej tzw. AI Act (Artificial Inteligence Act) powstaje coraz więcej pytań i wątpliwości praktycznych co do użycia sztucznej inteligencji w HR. Jeszcze do niedawna rozważania te pozostawały wyłącznie w sferze abstrakcyjnej, zaś zapowiedzi Ministerstwa Cyfryzacji dot. podjęcia prac nad projektem ustawy, która pozwoli na stosowanie AI Act w Polsce, sprawiają, że temat jest obecny debacie publicznej.

Obszary HR, w których możliwe jest wykorzystanie sztucznej inteligencji

Dział HR to wyjątkowy i szczególny pion w strukturze pracodawcy, który tworzą ludzie i niejednokrotnie, przy właściwym ujęciu procesów, stanowią oni serce organizacji. Jednakże praca HR-owca skupia się także wokół wielu czynności administracyjnych, konieczności prowadzenia dokumentacji czy analizy danych. Sztuczna inteligencja może okazać się nieoceniona i wspomóc dział HR przy żmudnych, cyklicznych czynnościach takich jak np. tworzenie ogłoszeń rekrutacyjnych, analiza CV, wysyłanie automatycznych odpowiedzi, czy też dostarczenie spersonalizowanych treści na potrzeby onboardingu pracowniczego. Dodatkowo, w codziennym zarządzaniu AI może udoskonalić obszary takie jak śledzenie poziomu zaangażowania i zadowolenia pracowników, układanie spersonalizowanych ścieżek rozwoju pracowników, wykrywanie ryzyka wypalenia zawodowego czy też szacowanie ryzyka rezygnacji z pracy.

Zagrożenia i ryzyka związane ze sztuczną inteligencją w HR

Mimo wielu zalet, nie należy bagatelizować faktu, iż zastosowanie algorytmów sztucznej inteligencji w działach HR może prowadzić do kilku potencjalnych zagrożeń. Po pierwsze, istnieje ryzyko wystąpienia błędów i nieścisłości w działaniu algorytmów. Algorytmy opierają się na danych, a te mogą zostać od początku wprowadzone jako niekompletne i niekonkretne. To zaś może prowadzić do nieprawidłowych decyzji i ocen, co może mieć negatywny wpływ na pracowników. Dodatkowo, używanie sztucznej inteligencji jest obarczone ryzykiem, z powodu nieznajomości przez system kontekstu w jakim wykonywana jest praca oraz wszelkich niuansów jakie z tego wynikają jak np. potrzeb danej branży czy stosowanych modeli biznesowych. Po drugie, zastosowanie AI w HR może prowadzić do braku transparentności czy stronniczości. Algorytmy działają według określonych reguł i zasad, które mogą być trudne do zrozumienia dla pracowników oraz w najgorszym scenariuszu może dojść do dyskryminacji ze względu na płeć czy rasę. Ponadto, choć zastosowanie AI i obniżenie w związku z tym kosztów, może mieć wiele plusów dla pracodawców, to z drugiej strony może prowadzić to do nieuchronności utraty miejsc pracy przez pracowników. Fakt ten już na etapie debaty o sztucznej inteligencji może powodować strach i niechęć do tego typu narzędzi. Nie należy też pomijać okoliczności, że używanie AI musi być dokładnie zweryfikowane i zabezpieczone od strony technicznej tak by nie doszło do wycieku informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa lub danych osobowych pracowników.

Prace polskiego ustawodawcy nad projektem ustawy

Pomimo społecznej niepewności związanej z zastosowaniem nowych technologii na tak szeroką skalę, należy zauważyć, że nie bez przyczyny kwestie te na poziomie unijnym już są obwarowane przepisami prawa. Postanowienia AI Act obejmują m.in. wymogi dotyczące transparentności algorytmów, oznaczania treści generowanych przez sztuczną inteligencję oraz zasad zarządzania cyklem życia systemów sztucznej inteligencji. Celem unijnego ustawodawcy jest zapewnienie bezpiecznego oraz etycznego wykorzystania technologii sztucznej inteligencji, z uwzględnieniem praw obywateli przy jednoczesnym wsparciu innowacji technologicznych. Zgodnie z założeniem, systemy AI na europejskim rynku będą musiały spełniać ściśle określone standardy, co ma skutkować wysokim poziomem bezpieczeństwa obywateli i konsumentów, a także zwiększeniem zaufania społecznego do nowych technologii. Sekretarz Stanu w Ministerstwie Cyfryzacji – Dariusz Standerski wskazuje, że w Ministerstwie temat prac na krajową ustawą, która pozwoli zastosować Akt na terenie RP, jest obecnie priorytetem. Ministerstwo Cyfryzacji zapowiada także bliską współpracę m.in. z Radą ds. AI, instytucją unijną, która jest kluczowym organem doradczym utworzonym na mocy Aktu w sprawie sztucznej inteligencji.

Wnioski

• HR to ludzie, co za tym idzie, w kwestiach newralgicznych zawsze decydujący powinien być „ludzki” głos, jednak nie należy wykluczać i od razu spisywać na straty narzędzi, które mogą wspomóc procesy, zwiększyć efektywność oraz ograniczyć koszty.
• Rozwój i postęp zawsze niosą za sobą cenę, którą trzeba ponieść, jednak nie należy się bać przyszłości. Regulacja ustawowa pomoże stosować postanowienia Aktu w sposób bezpieczny dla pracodawców i samych pracowników.