Samowolne opuszczenie stanowiska pracy a zwolnienie dyscyplinarne

Nieraz zdarzają się niespodziewane sytuacje wymagające chwilowego opuszczenia zakładu pracy i udania się przykładowo do lekarza w związku ze złym samopoczuciem, urzędu czy mieszkania, w którym doszło do awarii. Takie incydenty normuje Kodeks pracy, wskazując, jakich formalności powinien dochować pracownik. Przede wszystkim – powinien on uzyskać zgodę pracodawcy na wyjście.

Pojawia się przy tym pytanie, czy każde opuszczenie miejsca pracy bez uprzedniej zgody pracodawcy powinno się postrzegać i ostatecznie oceniać w ten sam sposób? Czy samowolne opuszczenie miejsca pracy zawsze stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i tym samym – daje podstawę do rozwiązania umowy w tzw. trybie dyscyplinarnym?

Regulacje dotyczące wyjścia prywatnego w czasie godzin pracy

Zazwyczaj regulacje dotyczące tzw. „wyjść prywatnych” opisane są w aktach wewnątrzzakładowych, np. regulaminie pracy, gdzie pracodawca może wprost wskazać od kogo, w jakiej formie oraz pod jakimi warunkami należy uzyskać zgodę na opuszczenie miejsca pracy. Zgodnie bowiem z art. 100 Kodeksu pracy pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie, starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych. Oprócz tego musi on przestrzegać ustalonego w zakładzie pracy porządku i czasu pracy oraz stosować się do regulaminu pracy.

Przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego

Zgodnie z przyjętym w orzecznictwie poglądem do zastosowania wobec pracownika tzw. ”dyscyplinarki” konieczne jest wykazanie przesłanek:

• bezprawności zachowania pracownika;
• winy pracownika (w postaci rażącego niedbalstwa albo umyślności) oraz
• naruszenia interesów pracodawcy lub co najmniej zagrożenia tym interesom.

Jednocześnie jako bezprawność można zakwalifikować zachowania naruszające przepisy Kodeksu pracy lub aktów wewnątrzzakładowych. Natomiast winę należy rozumieć jako stosunek psychiczny do skutków swojego postępowania, przy tym rażące niedbalstwo przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku do obowiązków, a umyślność wyraża się poprzez złą wolę, tzn. chęć wyrządzenia szkody pracodawcy lub co najmniej świadomą zgodę na jej wyrządzenie.

Zachowanie nacechowane złą wolą lub szczególnie lekceważącym stosunkiem

W praktyce wielokrotnie trudno jest udowodnić, że pracownik kierował się złą wolą lub mógł i powinien przewidzieć negatywne skutki swojego działania bądź całkowicie je ignorował, chociaż rodzaj jego obowiązków lub zajmowane stanowisko wymagają szczególnej ostrożności oraz przezorności. Zatrudniona osoba może zasłaniać się nieświadomością konsekwencji lub panującymi u pracodawcy zwyczajami np. brakiem negatywnych następstw wobec innych pracowników w takiej samej sytuacji. W przypadku potencjalnego sporu sądowego liczyć będą się dowody, którymi dysponuje pracodawca. Stąd istotne jest wskazanie na obiektywne czynniki takie jak:

• praktyka stosowana w zakładzie pracy;
• działania uświadamiające o negatywnych skutkach samowolnego opuszczenia miejsca pracy, np. akty wewnątrzzakładowe lub szkolenia w zakresie obowiązków pracowników;
• indywidualne okoliczności, które mogące świadczyć o chęci lub zgodzie na wyrządzenie pracodawcy szkody.

Niezdolność do pracy jako okoliczność mogąca wyłączyć winę

Warto mieć na względzie, że niektóre okoliczności opuszczenia miejsca pracy bez uzyskania zgody pracodawcy mogą stanowić pewnego rodzaju usprawiedliwienie zachowania, a zatem wyłączyć winę pracownika.

Przykładem potwierdzającym powyższe jest sprawa o sygn. akt  I PK 210/18, w której Sąd Najwyższy badał rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownicy, która opuściła miejsce pracy i udała się do lekarza, informując o tym jedynie swoją przełożoną, jednak nie uzyskała na to zgody od pracodawcy. W toku postępowania pracodawca wskazał, iż zatrudniona wiedziała, że planowane jest wręczenie jej wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy, zatem jej motywacją mogła być również chęć uniknięcia zmiany jej stanowiska pracy. Jednakże jako przyczynę tzw. zwolnienia dyscyplinarnego podano samowolne opuszczenie miejsca pracy bez wzmianki o zamiarze wręczenia tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

W powyższej sprawie Sąd Najwyższy wskazał, że pomimo bezprawności zachowania pracownicy, polegającego na opuszczeniu miejsca pracy bez uzyskania zgody pracodawcy, jako czynnik wyłączający winę może być potraktowana konieczność udania się do lekarza z powodu złego samopoczucia. Okoliczność ta została następnie potwierdzona stosownym zaświadczeniem lekarskim. Warto mieć na uwadze, że planowane wręczenie wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy pozostawało w tym przypadku poza przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Natomiast samowolne opuszczenie miejsca pracy samo w sobie bez zbadania i wykazania wszystkich aspektów sprawy (w tym winy oraz zagrożenia interesom pracodawcy) nie stanowi według orzecznictwa podstawy do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika.

Pracodawca powinien wykazać winę pracownika

Powyższe nie oznacza, że pracodawcy nie mają szans na udowodnienie umyślności lub rażącego niedbalstwa pracownika w przypadku samowolnego opuszczenia zakładu pracy. W wyroku z 5.07.2012 roku o sygn. akt I PK 31/12 Sąd Najwyższy przy nieco odmiennym stanie faktycznym orzekł na korzyść pracodawcy. W tej sprawie w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca wskazał okoliczność, że pracownica samowolnie opuściła miejsce pracy w dniu, w którym wiedziała, że ma otrzymać tzw. wypowiedzenie zmieniające. Ponadto wykazano, iż wychodząc z pracy, minęła osobę, od której zgodę na takie wyjście mogła uzyskać. Sąd stwierdził tym samym, że pracownica niejako wykorzystała złe samopoczucie, aby uniemożliwić wręczenie jej tzw. wypowiedzenia zmieniającego w celu osiągnięcia korzyści kosztem pracodawcy. W związku z tym w ocenie Sądu, zachowanie pracownicy wypełniło przesłanki do wręczenia jej tzw. „dyscyplinarki”.

Samowolne opuszczenie pracy jako ciężkie naruszenie obowiązków

Powyższe ukazuje, że samowolne opuszczenie miejsca pracy może – ale nie zawsze będzie – stanowić ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Sama bezprawność zachowania pracownika nie stanowi zatem kryterium do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Konieczna jest w takim przypadku nie tylko analiza stanu faktycznego z uwzględnieniem wszelkich towarzyszących okoliczności, ale również odpowiednie uzasadnienie i przede wszystkim zawarcie istotnych przesłanek w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy o pracę. W przeciwnym razie należy się liczyć z ryzykiem nieuwzględnienia takich okoliczności przez Sąd i przyznania racji pracownikowi.

Istotne może okazać się także wskazanie w aktach wewnątrzzakładowych warunków opuszczenia miejsca pracy tj.:

• formy uzyskania zgody;
• określenia osoby uprawnionej do udzielenia zgody;
• ewentualne dodatkowe wymagania, np.: przekazanie informacji o bieżących zadaniach bądź konieczności wpisu na listę wejść i wyjść.

Uchybienia w powyższym zakresie ze strony pracodawcy mogą działać na jego niekorzyść w razie ewentualnego sporu sądowego.