Różnicowanie sankcji za to samo przewinienie

Zarzut nierównego traktowania nie może być uzasadniony jedynie tym, że w innych przypadkach pracodawca nie dokonał niezwłocznego rozwiązania stosunku pracy. Art. 52 § 1 kp stanowi jedynie o prawie (a nie o obowiązku) rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w tym trybie. Powszechnie przyjmuje się więc, że pracodawca nie musi skorzystać z tej możliwości, zwłaszcza jeżeli uzna, że zawinione zachowanie pracownika nie uniemożliwia jego dalszego zatrudnienia. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 27 stycznia 2022 r. (II PSKP 66/21).

Stan faktyczny:

Pracownik w wieku przedemerytalnym był zatrudniony na stanowisku Dyrektora Bazy Technicznej ds. Technicznych. W wyniku kontroli wewnętrznej zarząd spółki stwierdził nieprawidłowości w zarządzaniu gospodarką paliwową, zarzucając pracownikowi m.in. brak nadzoru nad podwładnymi, co z kolei umożliwiło dokonywanie kradzieży przez nich paliwa. Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie w dniu 4 kwietnia 2012 r. z powodu rażącego niedbalstwa w tym zakresie, jak również z powodu podpisania przez niego, w dniu 20 sierpnia 2010 r., umowy z przedsiębiorstwem zajmującym się naprawą samochodów, bez odpowiedniego upoważnienia od pracodawcy i z naruszeniem obowiązującej polityki zakupowej, czym umyślnie naraził pracodawcę na szkodę. Jednocześnie pracodawca nie zwolnił z pracy pracowników bezpośrednio odpowiedzialnych za kradzież paliwa. Pracownik wniósł odwołanie od tego rozwiązania domagając się przywrócenia do pracy oraz wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy.
Spornymi stały się trzy kwestie:

1. czy pracodawca dochował terminu na zwolnienie dyscyplinarne,
2. czy zachowanie pracownika rzeczywiście spełniało przesłanki ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych oraz czy zwolnienie go w trybie dyscyplinarnym stanowiło dyskryminację ze względu na wiek, w związku z niezastosowaniem zwolnienia dyscyplinarnego wobec pozostałych powiązanych z kradzieżą pracowników.
3. czy zwolnienie go w trybie dyscyplinarnym stanowiło dyskryminację ze względu na wiek, w związku z niezastosowaniem zwolnienia dyscyplinarnego wobec pozostałych powiązanych z kradzieżą pracowników.

Stanowisko sądów:

Sąd I instancji przywrócił pracownika do pracy uznając, że przyczyny zwolnienia były niezasadne, a nadto kodeksowy termin na dokonanie zwolnienia dyscyplinarnego (1 miesiąc) został przekroczony. Zdaniem Sądu termin na dokonanie przez pracodawcę zwolnienia dyscyplinarnego rozpoczął swój bieg już w dniu podpisania przez pracownika umowy bez upoważnienia, gdyż już w tym dniu pracodawca powziął wiedzę o tej okoliczności, a tym samym przekroczył on termin zwalniając pracownika dopiero w dniu 4 kwietnia 2012 r. W ocenie sądu pracodawca nie udowodnił także, że pracownik nie miał umocowania do podpisania umowy o współpracy, gdyż działał on za wiedzą i zgodą swojego przełożonego, a sam brak formalnych (pisemnych) upoważnień do zawarcia umowy nie wykluczał istnienia dorozumianego umocowania do ich podpisania. W zakresie zarzutu dot. braku nadzoru ze strony pracownika nad podwładnymi sąd uznał, że przyczyny podane przez pracodawcę były niezasadne, gdyż powód nie odpowiadał bezpośrednio za przewinienia podległych mu zespołów, a kontrola stanu paliwa faktycznie należała w spółce do obowiązków innej osoby.

Sąd II instancji zmienił wyrok i oddalił powództwo pracownika wskazując, że miesięczny termin do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym należy liczyć dopiero od dnia zakończenia wewnętrznego postępowania wyjaśniającego, gdyż dopiero w tym dniu pracodawca uzyskał pełną wiedzę o okolicznościach uzasadniających zwolnienie. W poniższej sprawie miało to miejsce dopiero w dniu 26.03.2012 r., kiedy to powołana przez pracodawcę komisja przedstawiła zarządowi spółki konkretne ustalenia wraz z listą uchybień i zaniedbań poszczególnych pracowników. Sąd uznał nadto, że powód wykazał się rażącym niedbalstwem dopuszczając do kradzieży paliwa i nie wdrażając skutecznych procedur zapobiegających takim nadużyciom.

Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną wniesioną przez pracownika, podtrzymując stanowisko Sądu II instancji w zakresie terminu złożenia pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd Najwyższy zaakcentował także, że odpowiedzialność powoda, jako osoby pełniącej funkcję kierowniczą, wymagała szczególnej staranności w wykonywaniu obowiązków pracowniczych, a zatem brak efektywnego nadzoru pracownika nad gospodarką paliwową oraz ignorowanie wcześniejszych sygnałów o nieprawidłowościach uzasadniały jego dyscyplinarne zwolnienie. W kwestii twierdzeń pracownika dot. nierównego traktowania Sąd Najwyższy uznał, że różnice w zastosowanych środkach dyscyplinarnych wobec pracowników nie są równoznaczne z dyskryminacją, jeśli oparto je na obiektywnych podstawach, takich jak np. różne zakresy ich odpowiedzialności.

Komentarz ekspercki:

Wyrok Sądu Najwyższego akcentuje kluczową zasadę, zgodnie z którą możliwość rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 kp jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy. Pracodawca może zatem nie zdecydować na ten krok, jeśli uzna, że dalsza współpraca z pracownikiem jest możliwa, nawet przy jego zawinionym zachowaniu. Zasadniczym wnioskiem płynącym z tej tezy jest także uznanie autonomii pracodawcy w ocenie decyzji personalnych i dopuszczenie różnic w reakcjach na podobne naruszenia innych pracowników, jeżeli istnieją ku temu podstawy.

Sąd Najwyższy podtrzymał pogląd wyrażony już we wcześniejszych orzeczeniach, zgodnie z którym termin do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym zaczyna biec dopiero od momentu, w którym pracodawca zakończy postępowanie wyjaśniające i będzie posiadał wszystkie informacje niezbędne do podjęcia decyzji. W praktyce oznacza to, że pracodawcy powinni skrupulatnie dokumentować procedurę wyjaśniającą która poprzedza zwolnienie dyscyplinarne pracownika już od pierwszych sygnałów o nieprawidłowościach, aż po końcowy raport oraz unikać pośpiesznych decyzji w tym zakresie.
Z punktu widzenia zarządzania przez kierowników podległymi obszarami rażące niedbalstwo oznacza nie tylko naruszenie obowiązków służbowych, ale również brak odpowiedniego nadzoru nad mieniem pracodawcy oraz pracownikami, szczególnie, gdy skutki jego braku mogą być dla pracodawcy poważne. Pracownicy na stanowiskach kierowniczych muszą mieć nadto świadomość swojej odpowiedzialności za wdrażanie procedur w podległych im obszarach i późniejsze kontrolowanie ich przestrzegania przez podwładnych.