Roszczenie o przywrócenie do pracy byłego pracownika

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, Sąd pracy może nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu tylko wtedy, jeżeli ustali, że przywrócenie do pracy jest niemożliwe lub niecelowe. Tak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 26 kwietnia 2022 r., III PSKP 67/21.

Stan faktyczny

Przedmiotowa sprawa dotyczyła pracownika administracji publicznej, którego stosunek pracy wygasł na podstawie przepisów szczególnych dotyczących Krajowej Administracji Skarbowej. Pracownik w odwołaniu do sądu pracy wskazał, że w jego ocenie wygaśnięcie stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa i w związku z tym domagał się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub ewentualnie odszkodowania.

Regulacje kodeksu pracy

W przypadku wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (odpowiednio w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia), jeżeli pracownik uważa, że rozwiązanie to nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.
Co do zasady o wyborze roszczenia decyduje sam pracownik, jednakże kodeks pracy pozwala sądowi nie uwzględnić zgłoszonego w pozwie żądania przywrócenia do pracy i w jego miejsce orzec o odszkodowaniu. Sąd pracy może to uczynić jeżeli ustali, że przywrócenie do pracy byłoby niecelowe lub jest niemożliwe.

Przyznanie odszkodowania w miejsce roszczenia o przywrócenie do pracy w drodze wyjątku

Jak wskazał Sąd Najwyższy w omawianym wyroku, zwrot ,,jeżeli ustali” wskazuje jednoznacznie, że przyznanie pracownikowi innego roszczenia, niż przez niego wybrane, jest wyjątkiem od zasady uwzględniania tego roszczenia, które wybrał pracownik.
Znaczenie pojęcia ,,ustali” wymaga zatem od sądu przeprowadzenia postępowania dowodowego. Nie jest więc dopuszczalne orzeczenie odszkodowania w miejsce roszczenia o przywrócenie do pracy wyłącznie na podstawie twierdzeń strony (pracodawcy). Gdyby ustawodawca dopuścił taką możliwość to zamiast zwrotu ,,jeżeli ustali”, użyłby zwrotu ,,jeżeli uzna”.
Oznacza to, że jeżeli pracodawca analizując ryzyko przegrania procesu z pracownikiem chce uniknąć przywrócenia pracownika do pracy na poprzednich warunkach, powinien podjąć (już w toku procesu) realne działania w celu wykazania, że przywrócenie do pracy pracownika jest niemożliwe lub niecelowe.

Niemożliwość lub niecelowość przywrócenia do pracy

Instytucja przywrócenia do pracy ma na celu restytucję stosunku pracy pracownika, którego stosunek pracy został rozwiązany / wygasł z naruszeniem przepisów prawa pracy. Ma ona umożliwić kontynuowanie wykonywania pracy na stanowisku i w warunkach identycznych z tymi, które obowiązywały przed zakończeniem stosunku pracy.
Skoro orzeczenie o roszczeniu innym niż dochodzone przez pracownika jest wyjątkiem od reguły, przesłanki takiego orzeczenia należy interpretować ściśle. Każdorazowo sąd powinien zatem ustalić, na ile w świetle okoliczności konkretnej sprawy „wznowienie” rozwiązanego stosunku pracy jest realne i czy są szanse na prawidłowe kontynuowanie stosunku pracy.
Brak możliwości przywrócenia do pracy jest przesłanką obiektywną i może dotyczyć przyczyn leżących po stronie pracodawcy (np. likwidacja stanowiska pracy), jak i pracownika (np. brak zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku pracy).
Z kolei niecelowość przywrócenia do pracy pracownika jest przesłanką nieostrą, otwartą i ocenną. Za niecelowością orzeczenia o przywróceniu do pracy przemawia np. uzasadnione przypuszczenie, że po „wznowieniu” stosunku pracy powtórzy się sytuacja, która leżała u podstaw decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy (np. poważny konflikt z przełożonym zawiniony przez pracownika, utrata zaufania pracodawcy do pracownika w wyniku naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych).

Wnioski dla pracodawców

• Pracownik ma prawo w odwołaniu od rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony zażądać przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowania.
• Wybór roszczenia należy do pracownika.
• Zasądzenie odszkodowania w miejsce wskazanego przez pracownika roszczenia o przywrócenie do pracy jest możliwe jedynie w drodze wyjątku.
• Pracodawca powinien w toku procesu wykazać, że przywrócenie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe.