Racjonalizacja zatrudnienia jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy

Prowadzenie racjonalnej polityki kadrowej jest jedną z podstawowych i niepodważalnych prerogatyw pracodawcy. Jej realizacja polega na zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników w oparciu o obrane przez pracodawcę cele gospodarcze czy organizacyjne. W tym wymiarze wypowiedzenie stosunku pracy stanowi podstawowy środek polityki kadrowej służący racjonalizacji zatrudnienia. Jak wskazuje Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 maja 2024 r. (II PSKP 67/23), pracodawca racjonalizując zatrudnienie może oceniać pracowników pod względem efektywności, rentowności czy wpływu ich pracy na atmosferę w pracy, a założenie, że nowy pracownik wykona daną pracę lepiej od dotychczasowego może być wskazany jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Warto przyjrzeć się ww. orzeczeniu i odtworzyć wskazane przez Sąd Najwyższy ramy, w jakich racjonalizacja zatrudnienia może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie definitywne lub zmieniające.

Czym jest racjonalizacja zatrudnienia?

Racjonalizacja zatrudnienia jest jednym z podstawowych narzędzi służących przedsiębiorcy do efektywnego zarządzania zakładem pracy. Racjonalizując zatrudnienie pracodawca optymalizuje strukturę zatrudnienia poprzez dobór pracowników dających najlepszą gwarancję efektywności pracy. Racjonalna polityka kadrowa polega na wyborze pracowników, których kompetencje i potencjał odzwierciedlają aktualne potrzeby firmy.

Co oczywiste, nie zawsze racjonalizacja zatrudnienia możliwa jest do realizacji przy wykorzystaniu dotychczasowej kadry. Warto pamiętać, że równie istotnym elementem racjonalizacji zatrudnienia jest „negatywna” polityka kadrowa, która zazwyczaj wykonywana będzie poprzez identyfikację nieefektywnych pracowników lub niepotrzebnych stanowisk pracy.

Skupiając się natomiast na prawie pracy, nie powinien również umknąć naszej uwadze fakt, że racjonalizacja zatrudnienia jest w istocie jedną z zasadniczych prerogatyw organizacyjnych każdego pracodawcy. Jak wskazuje sam Sąd Najwyższy, pracodawca ma prawo do prowadzenia polityki kadrowej dostosowanej do faktycznych potrzeb przedsiębiorstwa. 

Racjonalizacja jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy

Jak trafnie zauważa sam Sąd Najwyższy, wypowiedzenie stosunku pracy „jest zwykłym środkiem polityki kadrowej będącym jedynie instrumentem osiągania celów założonych przez pracodawcę” (II PSKP 67/23). Z tego względu przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy nie musi być szczególnego charakteru. Istotne jest jedynie to by była ona faktyczna, konkretna i zrozumiała dla pracownika.

Przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy może być również racjonalizacja zatrudnienia. Co istotne, w ocenie Sądu Najwyższego (II PSKP 67/23), przy rozwiązywaniu stosunku pracy z powodu racjonalizacji zatrudnienia pracodawca ma m.in. prawo do:

1. „porównywania pracowników przez pryzmat wykonywanej przez nich pracy”;
2. wypowiedzenia stosunku pracy pracownikowi, „w sytuacji., w której (chociażby z przyczyn niezawinionych) nie osiąga wyników osiągających standard, jaki reprezentuje inny pracownik” czy 
3. „przyjęcia […], że nowy pracownik wykona lepiej te same obowiązki, których standard wykonywania przez zatrudnionego już pracownika” nie jest satysfakcjonujący.

Kryteria i przyczyny racjonalizacji zatrudnienia

Możliwość powołania się przez pracodawcę na racjonalizację zatrudnienia jako przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy nie jest jednoznaczna z przyzwoleniem na arbitralne i uznaniowe decyzje kadrowe.

Z omawianego orzeczenia wynika bowiem, że pracodawca wypowiadając stosunek pracy z powodu racjonalizacji zatrudnienia, w celu spełnienia obowiązku wskazania faktycznej, konkretnej i zrozumiałej dla pracownika przyczyny, w piśmie zawierającym oświadczenie woli o wypowiedzeniu stosunku pracy powinien wyjaśnić pracownikowi motywy racjonalizacji zatrudnienia oraz kryteria, w oparciu o które podjęto decyzje o zwolnieniu konkretnego pracownika.

Jak wskazuje Sąd Najwyższy, pracodawca kierując się racjonalizacją zatrudnienia przy wypowiadaniu stosunku pracy może powołać się na założenie, że nowy pracownik zatrudniany w miejsce dotychczasowego będzie w bardziej efektywny w realizacji powierzonych obowiązków. Naturalnie w takim przypadku założenie, którym kieruje się pracodawca powinno mieć charakter umotywowany konkretnymi okolicznościami (np. lepszymi wynikami, kwalifikacjami i doświadczeniem nowego pracownika).

Pracodawca może również porównywać pracowników pod względem efektywności ich pracy i prowadzić politykę kadrową w oparciu o kryterium wpływu poszczególnych pracowników na rentowność, efektywność, funkcjonalność czy nawet atmosferę w miejscu pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego, racjonalizacja zatrudnienia niekoniecznie musi zawsze wiązać się z wdrożeniem kompleksowych zmian w strukturze zatrudnienia. W ocenie Sądu Najwyższego, także w przypadku jednostkowej decyzji kadrowej racjonalizacja zatrudnienia może stać się przyczyną uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy, „jeśli okoliczności sprawy dają podstawę do założenia, że wymiana taka poprawi funkcjonalność pracodawcy, efektywność czy rentowność, czy choćby tylko atmosferę pracy, które pośredni może przekładać się na wynik ekonomiczny”. Incydentalny charakter racjonalizacji zatrudnienia zazwyczaj przynosi wymierne skutki w przypadku zmian w ramach kadry kierowniczej, której odpowiedny dobór w bezpośredni sposób przekłada się na efektywność przedsiębiorstwa.

Warunki formalne

Nie ulega wątpliwości, że racjonalizacja zatrudnienia nie może być wykorzystywana przez pracodawców do uzasadniania arbitralnych decyzji. W dalszym ciągu należy mieć na uwadze, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy musi być faktyczna i konkretna oraz opisana w sposób zrozumiały dla zwalnianego pracownika.

W piśmie wypowiadającym stosunek pracy z powodu racjonalizacji zatrudnienia pracodawca powinien w wyraźny sposób wskazać:

• okoliczności, które uzasadniły podjęcie działań racjonalizatorskich;
• potrzeby i cele przedsiębiorstwa, które powodują konieczność racjonalizacji zatrudnienia;
• fakty i kryteria, ze względu na które stosunek pracy danego pracownika został objęty racjonalizacją zatrudnienia.

Warto również pamiętać, że w przypadku, w którym racjonalizacja zatrudnienia bazować będzie na przyczynach niedotyczących danego pracownika (tj. gdy nie będzie się wiązała np. z negatywną oceną efektywności pracy) istnieje ryzyko, że konieczne stanie się zachowanie reżimu ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Wnioski dla pracodawców

• Racjonalizacja zatrudnienia może stanowić dostateczną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy także w przypadku incydentalnych decyzji kadrowych.
• Pracodawca ma prawo porównywać pracowników pod względem efektywności ich pracy oraz wpływu na funkcjonalność zakładu pracy i przedsiębiorstwa.
• Pracodawca ma prawo wymieniać pracowników kierując się uzasadnionym założeniem, że nowa kadra będzie w bardziej efektywny sposób realizowała powierzone obowiązki.
• Racjonalizacja zatrudnienia nie pozwala pracodawcy na prowadzenie arbitralnej polityki kadrowej.
• Racjonalizacja zatrudnienia jako przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie stosunku pracy powinna stanowić faktyczną i konkretną przyczynę uzasadniającą zwolnienie.
• Pracodawca w piśmie uzasadniającym wypowiedzenie stosunku pracy racjonalizacją zatrudnienia powinien wskazać konkretne okoliczności i kryteria, w oparciu o które racjonalizacja zatrudnienia stała się konieczna i obejmuje danego pracownika.
• Racjonalizacja zatrudnienia może stanowić również przyczynę uzasadniająca wypowiedzenie zmieniające.