Precyzyjne określanie zakresu zakazu konkurencji ustanawianego w klauzuli konkurencyjnej

Precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji ustanawianego w klauzuli konkurencyjnej jest szczególnie ważne, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty kodeksowym obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy. W razie ogólnikowego określenia zakresu zakazu konkurencji może powstać wątpliwość, czy były pracownik jest w ogóle związany tym zakazem, a jeżeli tak, to czy tylko w tym obszarze działalności pracodawcy, w której posiada szczególnie ważne informacje, czy też zobowiązany jest do powstrzymania się od konkurencji we wszelkich sferach aktywności byłego pracodawcy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 10 maja 2018 r. (II PK 319/17)

Stan faktyczny

Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy o sprawowanie funkcji członka zarządu obowiązującej do dnia 31 marca 2015 r. Strony w odrębnej umowie uregulowały kwestię zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej i potencjalnego konfliktu interesów, w której pracownik zobowiązał się, że do upływu 6 miesięcy od zakończenia swej funkcji w tych krajach, w których działała grupa spółek należących do poprzedniego właściciela (grupa V. H. GMBH), nie podejmie żadnej działalności konkurencyjnej. Z tego tytułu pracownik miał otrzymywać zryczałtowane wynagrodzenie w wysokości 50% stałego wynagrodzenia określonego w umowie.

W dniu 10 września 2014 r., wskutek odwołania pracownika z funkcji członka zarządu, spółka rozwiązała z nim umowę o pracę, a w dniu 1 kwietnia 2015 r. został on powołany na stanowisko prezesa zarządu nowopowstałej spółki, której zakres działalności pokrywał się z zakresem działalności prowadzonej przez byłego pracodawcę. 

Z uwagi na powyższe, w piśmie z dnia 28 kwietnia 2015 r. były pracodawca wskazał, że z uwagi na fakt, iż pracownik swoim działaniem naruszył umowę o zakazie konkurencji, wstrzymuje się on z obowiązkiem wypłaty świadczenia z tytułu powstrzymywania się przez pracownika od działalności konkurencyjnej. Były pracownik nie zgodził się z tym i sprawa trafiła do sądu.

Stanowisko sądów

Zdaniem sądu I instancji pracownik zobligowany był do niepodejmowania działalności konkurencyjnych wyłącznie w krajach, w których działa grupa V. H. GMBH, a więc mógł on świadczyć działalność konkurencyjną w krajach, w których grupa ta nie prowadziła działalności (w tym także w Polsce). Sąd II instancji w całości podzielił ustalenia faktyczne i stanowisko sądu I instancji, stwierdzając, że pracownik nie naruszył zakazu konkurencji, gdyż grupa V. H. GMBH nie działała na terenie Polski. Wskutek skargi kasacyjnej byłego pracodawcy sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który odmówił jej przyjęcia do rozpoznania.

Zindywidualizowany charakter umownego zakresu zakazu konkurencji

W omawianej sprawie główny problem dotyczy kwestii precyzyjnego określenia zakresu działalności konkurencyjnej w klauzuli konkurencyjnej.

Sąd Najwyższy uznał, że określenie umownego zakresu działalności konkurencyjnej ma charakter zindywidualizowany. Należy go interpretować z uwzględnieniem treści umowy, okoliczności jej zawarcia oraz specyfiki branży i warunków gospodarczo-rynkowych, w jakich działalność prowadzą strony.

Nie ma wątpliwości, że w przedmiotowej sprawie pracownik, który był członkiem zarządu, posiadał dostęp do szczególnie istotnych informacji dla pracodawcy, wobec czego zasadnym, z uwagi na zabezpieczenie interesów pracodawcy, było zawarcie z nim umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca nie doprecyzował jednak odpowiednio zakresu rzeczonego zakazu. 

Istota precyzyjnego określenia zakresu działalności konkurencyjnej w umowie

O ile naturalnym jest, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy ma na celu ochronę pracodawcy, to nie może ona jednak w sposób niewspółmierny ograniczać pracownika ani krępować jego konstytucyjnych praw do wyboru wykonywanego zawodu, miejsca pracy lub generalnie podejmowania działalności gospodarczej. Należy wyraźnie podkreślić, że precyzyjne określenie zakazu konkurencji ustanawianego w klauzuli konkurencyjnej jest niezwykle istotne, gdyż po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty obowiązkiem dbałości o dobro zakładu pracy (art. 100 § 4 k.p.). W razie wyłącznie pobieżnego określenia zakresu tego zakazu istnieje niebezpieczeństwo wystąpienia wielu rozbieżności interpretacyjnych na linii pracownik – były pracodawca.

Konieczność „zaopiekowania” tematu przez pracodawcę 

Warto pamiętać, że nawet skuteczne uzyskanie ochrony na drodze sądowej w sprawach pracowniczych często nie rekompensuje faktycznej szkody, do której już doszło, gdyż proces może toczyć się latami.
W dzisiejszych czasach, w których istnieje niesamowicie szybki dostęp do informacji, a ich obieg pozostaje niemalże nieograniczony, uzyskanie korzystnego wyroku sądowego częstokroć nie „zwraca” straconego czasu, pieniędzy, a także nie chroni od ujawnienia i rozprzestrzenienia strategicznych dla pracodawcy informacji. Wobec powyższego, bardzo istotne jest, by pracodawcy prewencyjnie dbali o jak najpełniejsze zabezpieczenie swoich interesów, m.in. właśnie poprzez właściwe określanie zakresu działalności konkurencyjnej w umowach zawieranych z pracownikami.

Wnioski dla pracodawców

• należy pamiętać, że po ustaniu stosunku pracy były pracownik nie jest objęty kodeksowym obowiązkiem dbania o dobro zakładu pracy, dlatego tak istotne jest precyzyjne określenie zakresu zakazu konkurencji w klauzuli konkurencyjnej
• określenie umownego zakresu działalności konkurencyjnej ma charakter zindywidualizowany, dlatego należy go interpretować z uwzględnieniem m.in. treści umowy oraz okolicznościami jej zawarcia
• pracodawca powinien zadbać o dokładne i precyzyjne określenie zakresu działalności konkurencyjnej w umowie z pracownikiem, ponieważ „ryzykuje” on znacznie więcej, tj. biznesowe i ekonomiczne skutki naruszenia zakazu działalności konkurencyjnej przez pracownika mogą być nieodwracalne, mimo następczej możliwości pociągnięcia go do odpowiedzialności prawnej