Pozorna likwidacja stanowiska pracy

Termin na wniesienie odwołania do sądu od rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia z powodu likwidacji stanowiska pracy podlega przywróceniu, gdy pracownik w okresie wypowiedzenia dowiedział się, że w rzeczywistości nie doszło do likwidacji jego stanowiska pracy, a na jego miejsce została zatrudniona nowa osoba. Takie stanowisko wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 stycznia 2019 r. (II PK 246/17).

Stan faktyczny

Powód był zatrudniony na stanowisku managera ds. marketingu. W trakcie trwania stosunku pracy pracodawca wręczył pracownikowi wypowiedzenie umowy o pracę, w którym jako powód rozwiązania stosunku pracy wskazał likwidację stanowiska pracy. Pracownik został zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, w wyniku czego w okresie wypowiedzenia nie przebywał na terenie zakładu pracy. W trakcie okresu wypowiedzenia, ale już po terminie do wniesienia odwołania od wypowiedzenia, pracownik powziął informację, że pracodawca zatrudnił nowe osoby, których obowiązki pokrywały się z tymi, jakie wykonywał on w okresie zatrudnienia. Uzyskawszy ww. informacje pracownik złożył odwołanie od otrzymanego wypowiedzenia wskazując, że podana przez pracodawcę przyczyna likwidacji stanowiska pracy była fikcyjna.

Stanowisko sądów

Sąd I instancji stwierdził, że skoro pracownik dowiedział się o zatrudnieniu nowych pracowników dopiero po upływie terminu na wniesienie odwołania, to uzasadnione jest przywrócenie mu tego terminu. W toku rozpatrywania sprawy sąd uznał jednak, że stanowisko, które zajmował powód, zostało realnie zlikwidowane, w konsekwencji czego oddalił powództwo pracownika. Sąd II instancji w części poparł stanowisko sądu I instancji, ale jednocześnie wskazał, że powód znacznie wcześniej mógł powziąć informacje na temat nowo zatrudnionych pracowników, a więc termin na wniesienie odwołania nie powinien zostać przywrócony. Sąd ten oddalił więc apelację pracownika nie dokonując merytorycznej analizy sprawy. Sąd Najwyższy uznał, że uchybienie terminowi na odwołanie się od wypowiedzenia było niezawinione, w związku z powyższym uchylił zaskarżony wyrok i przekazał sprawę do ponownego rozpoznania sądowi II instancji. Sąd Najwyższy podkreślił przy tym, że wprowadzenie pracownika w błąd co do okoliczności, na podstawie której doszło do wypowiedzenia umowy o pracę, może stanowić przyczynę uzasadniającą przywrócenie terminu do wniesienia odwołania w sytuacji, gdy pracownik dowiedział się o pozorności przyczyny wypowiedzenia już po upływie terminu na wniesienie odwołania. Termin ten zaczyna biec wówczas od momentu uzyskania przez pracownika informacji o pozorności podanej mu przyczyny wypowiedzenia.

Przyczyna wypowiedzenia

Pracodawca wypowiadając umowę o pracę na czas nieokreślony ma obowiązek wskazać przyczynę, z powodu której ulega ona rozwiązaniu. Przyczyna ta powinna być prawdziwa i rzeczywista, a także precyzyjnie określona. Pracodawca musi wskazać ww. przyczynę na tyle precyzyjnie i jasno, aby pracownik mógł zrozumieć za co „jest zwalniany”. Musi ona przy tym istnieć, co oznacza, że winna być oparta na realnych wydarzeniach i okolicznościach.

Odwołanie od wypowiedzenia

W sytuacji, w której pracownik nie zgadza się z wypowiedzeniem umowy o pracę, ma prawo złożyć od niego odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni. W razie jego niewniesienia wypowiedzenie staje się „ostateczne”. W wyjątkowych sytuacjach możliwe jest przywrócenie wskazanego terminu. Pracownik musi jednak udowodnić, że z przyczyn od niego niezawinionych nie był on w stanie wnieść odwołania „na czas” (gdyż np. był obłożnie chory).

Likwidacja stanowiska pracy jako przyczyna wypowiedzenia

Likwidacja stanowiska pracy może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, o ile rzeczywiście ma miejsce. Wskazanie w wypowiedzeniu likwidacji stanowiska pracy będzie więc pozorne i fikcyjne w sytuacji, w której pracodawca zatrudni na miejsce zwolnionego pracownika nową osobę (osoby), której zakres obowiązków pokrywać się będzie z tymi, które uprzednio wykonywał zwolniony pracownik. Należy wskazać, że pracodawca może „odtworzyć” wcześniej zlikwidowane stanowisko, jednakże musi to nastąpić wskutek jakichś nowych okoliczności, rzeczywiście uzasadniających to „odtworzenie” (np. pozyskanie nowych zamówień). W razie wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia, pracodawca będzie musiał udowodnić, że stanowisko uprzednio realnie zlikwidował, a ponowne jego „odtworzenie” nastąpiło z uwagi na rzeczywiste, nowe potrzeby zakładu pracy, a nie w celu ukrycia „prawdziwego” powodu zwolnienia pracownika.

Konsekwencje niewskazania przyczyny wypowiedzenia lub wskazanie przyczyny pozornej

Pracodawca, w razie niewskazania przyczyny wypowiedzenia lub jej pozornego wskazania, musi liczyć się z powstaniem po stronie pracownika (lub byłego pracownika) roszczeń wynikających z niezgodnego z prawem wypowiedzenia stosunku pracy. Kodeks pracy przewiduje, że jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy prawa, pracownikowi (byłemu pracownikowi) przysługiwać będzie roszczenie o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa została już skutecznie rozwiązana – roszczenie o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.

Co z umowami o pracę na czas określony?

Aktualnie obowiązek podania przyczyny wypowiedzenia dotyczy tylko umów o pracę zawartych na czas nieokreślony. To zmieni się jednak wraz z wejściem w życie nowych przepisów wdrażających tzw. dyrektywy „work-life balance”. 23 marca 2023 r. nowe przepisy podpisał prezydent RP. Wejdą one w życie 26 kwietnia 2023 r., tj. w terminie 21 dni od dnia ich opublikowana w Dzienniku Ustaw. Od tego dnia pracodawca będzie musiał także wskazywać przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony.

Wnioski dla pracodawców

• Likwidacja stanowiska pracy może stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.
• Przyczyna wypowiedzenia musi być prawdziwa, jasna i precyzyjnie sformułowana.
• W razie niezawinionego przez pracownika niedotrzymania terminu na wniesienie odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę, termin ten może zostać przywrócony.