Powrót do pracy po zakończonych urlopach związanych z rodzicielstwem w świetle nadchodzących zmian w Kodeksie pracy

Wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień tzw. dyrektywy work-life balance, której celem jest ułatwienie rodzicom oraz opiekunom łączenia życia zawodowego z życiem prywatnym, wiąże się z koniecznością wprowadzenia zmian w Kodeksie pracy w zakresie regulacji dotyczących urlopów związanych z rodzicielstwem oraz późniejszym powrotem do wykonywania pracy. Mimo konieczności implementacji dyrektywy do polskiego porządku prawnego na początku sierpnia bieżącego roku, prace nad projektem nowelizacji Kodeksu pracy wciąż trwają. Informacje na ten temat są dostępne na stronie internetowej Rządowego Centrum Legislacji. Jakie zmiany czekają pracodawców?

Powrót do pracy w aktualnym stanie prawnym

Obecnie ustawodawca wiąże określone konsekwencje z powrotem pracownika do pracy w zależności od rodzaju przebytego urlopu.

Co do zasady, powrót do pracy następuje wskutek upływu czasu, na jaki udzielony był urlop. W przypadku urlopu macierzyńskiego pracownica po wykorzystaniu co najmniej 14 tygodni ustawowo przysługującego jej wymiaru czasu, który może poświęcić na opiekę nad potomstwem, ma prawo zrezygnować z części tego urlopu i powrócić do pracy, jeśli pozostałą część wykorzysta pracownik-ojciec wychowujący dziecko lub ubezpieczony ojciec dziecka, który w celu sprawowania tej opieki przerwał działalność zarobkową.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami dotyczącymi urlopu rodzicielskiego, pracownik może zrezygnować z takiego urlopu w każdym czasie i za zgodą pracodawcy wrócić do pracy.

Dopuszczenie do pracy

W świetle aktualnych regulacji, dopuszczenie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku jest obowiązkiem pracodawcy po zakończonym urlopie macierzyńskim, urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopie rodzicielskim i urlopie ojcowskim.

Gdyby jednak z przyczyn organizacyjnych danej firmy, np. z uwagi na likwidację stanowiska, dopuszczenie do pracy na tym samym stanowisku nie było możliwe, pracodawca ma obowiązek zapewnienia pracownikowi:

• stanowiska pracy równorzędnego z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu;
• lub innego stanowiska pracy, które odpowiada jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Powrót z urlopu wychowawczego

Podobnie wygląda sytuacja przy powrocie z urlopu wychowawczego, gdyż pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Określenie wysokości wynagrodzenia po urlopie

W związku z powyższym, w pierwszym omówionym przypadku, pracodawca powinien wziąć pod uwagę wszystkie zmiany płacowe, jakie miały miejsce, gdy pracownik przebywał na urlopie i uwzględnić je przy obliczeniu podstawy wynagrodzenia.

Natomiast w drugim wypadku – przy powrocie z urlopu wychowawczego, podstawą określenia wysokości wynagrodzenia pracownika, jest wynagrodzenie przysługujące w dniu podjęcia pracy na stanowisku, które zajmował przed urlopem wychowawczym.

Istota proponowanych zmian

Proponowana zmiana przepisów Kodeksu pracy zakłada, że nie będzie różnicowania sytuacji pracownika w zależności od rodzaju wykorzystanego urlopu.

We wszystkich przypadkach urlopów związanych z rodzicielstwem, obowiązkiem pracodawcy będzie dopuszczenie pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku, a w przypadku, gdyby było to niemożliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu, na warunkach nie mniej korzystnych od tych, które by obowiązywały, gdyby pracownik nie korzystał z urlopu.

Nowy sposób obliczania wynagrodzenia

Oznacza to, że pracodawca przy obliczaniu wynagrodzenia będzie obowiązany uwzględnić wszelkie zmiany płacowe, jakich dokonano w okresie, w którym pracownik nie świadczył pracy.

Odwołanie się w projektowanych zmianach do „warunków”, a nie do samego „wynagrodzenia” nakazuje uznać, że ww. skutek pracodawca powinien rozciągnąć także na wszystkie inne świadczenia, przysługujące pracownikowi z tytułu zatrudnienia na danym stanowisku.

Ochrona przed rozwiązaniem lub wypowiedzeniem umowy

Obecnie przepisy KP w sposób szczególny zabezpieczają kobiety w okresie ciąży oraz pracownice korzystające z urlopu macierzyńskiego przed wypowiedzeniem umowy o pracę lub jej rozwiązaniem.

W nowym brzmieniu regulacje ustawowe rozszerzą tę ochronę także na innych pracowników, zmieniony zostanie także jej zakres.

Pracodawca nie będzie bowiem mógł:

• wypowiedzieć lub rozwiązać umowy;
• ani prowadzić przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem do momentu zakończenia przez niego urlopu.

W przypadku złożenia stosownego wniosku o udzielenie konkretnego rodzaju urlopu, ww. zakaz będzie rozpoczynał się na:

• 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu ojcowskiego,
• 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu macierzyńskiego lub urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego,
• 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego i wychowawczego.

Jak rozumieć „przygotowania w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy”?

Na tym etapie nie jest jasne, co w praktyce będzie oznaczać ich prowadzenie. Czy będzie to dotyczyć wyłącznie realnych czynności, takich jak stworzenie papierowej wersji wypowiedzenia umowy o pracę lub prowadzenie rozmów z organizacją związkową lub działem kadr? Czy zakaz będzie mógł dotyczyć także nieoficjalnych rozmów kierownictwa odnośnie zmiany struktury organizacyjnej firmy, która może wiązać się z likwidacją określonych stanowisk lub zmniejszeniem zatrudnienia?

Elastyczna organizacja pracy

Należy także wspomnieć o swoistym novum w polskim ustawodawstwie jakim będzie – ujęta w proponowanych zmianach – elastyczna organizacja pracy.

Pracownicy opiekujący się dziećmi w wieku co najmniej do 8 lat lub pracownicy, którzy zapewniają osobistą opiekę krewnemu ze względów medycznych, będą mogli występować z wnioskiem o elastyczną organizację pracy.

Instytucja ta ma pomóc im łączyć obowiązki rodzinne z wykonywaniem pracy. Elastyczna organizacja pracy będzie polegać m.in. na:

• wykorzystaniu pracy zdalnej;
• lub zmniejszeniu wymiaru czasu pracy.

Pracownik wnioskujący o umożliwienie mu skorzystania z takiej możliwości będzie podlegał ochronie przed zwolnieniem na zasadach analogicznych do tych, jakie będą obowiązywały w stosunku do urlopów związanych z rodzicielstwem.

Zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania umowy, a także zakaz prowadzenia przygotowań w związku z zamiarem rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem korzystającym z tego rozwiązania, będzie obowiązywał w przypadku złożenia wniosku, na 14 dni przed rozpoczęciem elastycznej organizacji pracy aż do jej zakończenia.

Postanowienia dyrektywy work-life balance zakładają, że pracownicy korzystający z prawa do urlopu lub prawa do wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy powinni być objęci szczególną ochroną przed dyskryminacją lub niekorzystnym traktowaniem z powodu realizacji swoich uprawnień.

Pracownik, który zostanie zwolniony i będzie przypuszczał, że przyczyną takiego stanu rzeczy było skorzystanie z tych praw, będzie miał możliwość zwrócenia się do pracodawcy o pisemne uzasadnienie zwolnienia, bez względu na rodzaj zawartej umowy.

Wnioski dla pracodawców

• W planowaniu zadań i czasu pracy konieczne będzie uwzględnienie nowej instytucji, tzw. elastycznej organizacji pracy.
• Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy obejmie także osoby korzystające z tzw. elastycznej organizacji pracy, którą pracodawca będzie musiał wprowadzić.
• Zmieni się sposób obliczania wynagrodzenia dla osób powracających do pracy z urlopów rodzicielskich i urlopu wychowawczego.