Powierzanie pracownikowi innej pracy

Kiedy pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy lub płacy? Praca w nadgodzinach, piętrzące się zadania i wywołany nimi stres to zmora nie tylko pracowników, ale również pracodawców, którzy niejednokrotnie obserwując ogrom pracy danej grupy pracowników dostrzegali kontrast pomiędzy spokojem, a nawet zastojem w innych zespołach. Takie spostrzeżenia często kończą się pomysłem tymczasowego „przesunięcia” pracowników, przy czym zasadnicze wtedy pytanie brzmi: jak to zrobić zgodnie z prawem, jednocześnie unikając przy tym tzw. zbędnej „papierologii”?

Możliwości przewidziane w artykule 42 § 4 Kodeksu pracy

Rozwiązaniem takiego problemu może okazać się okresowe powierzenie pracownikowi pracy innej niż określona w umowie o pracę bez konieczności wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy, którą przewiduje kodeks pracy w art. 42 § 4. Chociaż zamysł ustawodawcy wydaje się być zbawienny w przejściowym okresie wzmożonej pracy skorzystanie z tej możliwości jest uzależnione od spełnienia szeregu warunków, co nie powinno ujść uwadze pracodawców.

Warunki okresowego powierzenia pracownikowi innej pracy

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę, że możliwość powierzenia innej pracy na podstawie art. 42 § 2 kp należy traktować jako zwykłe polecenie służbowe, które jednak może nastąpić tylko wtedy, gdy:

1. jest uzasadnione potrzebami pracodawcy,
2. następuje na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
3. nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika.
   Powyższe warunki muszą zostać spełnione łącznie, a ponadto warto mieć na względzie, że przepis ten został wyłączony w odniesieniu do pracowników tymczasowych.

Uzasadnione potrzeby pracodawcy

Kodeks pracy nie definiuje pojęcia „uzasadnione potrzeby pracodawcy”. W orzecznictwie przyjął się pogląd, że oznacza ono usprawiedliwione i obiektywnie istniejące potrzeby zakładu pracy jako całości, a nie tylko jednostki bądź komórki organizacyjnej zakładu pracy.

Konieczna jest zatem kompleksowa i całościowa ocena występowania takich potrzeb przez pracodawcę, tym bardziej, że to na nim w przypadku sporu sądowego spoczywać będzie obowiązek wykazania ww. potrzeb.
Jako przykład sytuacji, w której pracodawca może skorzystać z przepisu art. 42 § 4 k.p., wskazuje się powrót pracownika z mocy orzeczenia sądu na dane stanowisko, które zostało już obsadzone, a tym samym potrzebę dokonania przez pracodawcę odpowiednich zmian organizacyjno-personalnych, które wymagają czasu.

Czas nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym

Z uprawnienia do okresowego powierzenia innej pracy pracodawca może skorzystać jednorazowo lub wielokrotnie, istotne jest przy tym, aby łączny czas powierzenia innej pracy nie przekroczył 3 miesięcy w roku kalendarzowym.

Z kolei przy zachowaniu odpowiednich warunków możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy nawet na okres 6 miesięcy łącznie, o ile dochodzi do tego na przełomie roku (3 ostatnie miesiące mijającego roku oraz 3 pierwsze miesiące nowego roku).

Powierzenie innej pracy nie może powodować obniżenia wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika
Warunek braku obniżenia wynagrodzenia oznacza, że pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w dotychczasowej wysokości. Więcej trudności interpretacyjnych może sprawić określenie „praca, która musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika”. Jako kwalifikacje należy bowiem rozumieć zarówno:

• przygotowanie zawodowe pracownika, czyli wykształcenie, zdobyte doświadczenia zawodowe i umiejętności;
• jak również jego właściwości psychofizyczne, predyspozycje psychiczne;
• oraz zdolności do wykonywania określonych czynności z uwzględnieniem jego zdrowia fizycznego.

Z kolei pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która ich nie przekracza i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie. Należy zatem uznać, że z jednej strony pracownikowi nie można powierzyć zadań, którym nie sprosta, a z drugiej strony, że osobie wysoko wykwalikowanej nie można polecić zajęć, w których nie będzie mogła wykorzystywać swoich umiejętności czy wiedzy, czyli np. prac, przy których nie są wymagane żadne kwalifikacje.

Niewykonanie polecenia

Czasowe powierzenie innej pracy następuje w ramach polecenia służbowego, czego największą zaletą jak brak konieczności przygotowania tzw. wypowiedzenia zmieniającego.

Odmowa wykonania takiego polecenia – o ile występują ww. warunki łącznie – może stanowić nawet przyczynę uzasadniającą rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z winy pracownika. Z drugiej strony na względzie należy mieć, że zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik może odmówić wykonania polecenia, jeśli jest ono sprzeczne z przepisami prawa. Oznacza to, że pracownik może kwestionować prawidłowość powierzenia mu w trybie art. 42 § 4 k.p. innej pracy.

Podsumowując – przedmiotowe rozwiązanie może okazać się dla pracodawców niezwykle pomocne, jednakże przed jego zastosowaniem rekomendowane jest pełne przeanalizowanie i zbadanie czy faktycznie spełnione są wszystkie ustawowe warunki uprawniające pracodawcę do skorzystania z możliwości powierzenia pracy innego rodzaju niż umówiona.

W przypadku pytań lub wątpliwości w powyższym zakresie zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.