Podsumowanie konferencji TrendCamp

16 czerwca br. miałem przyjemność wystąpić w roli prelegenta na konferencji online TrendCamp „Compliance jutra” organizowanej przez HR Influencers. Udział w tym wydarzeniu był dla mnie nie tylko cennym doświadczeniem, ale także okazją do podzielenia się wiedzą oraz możliwością omówienia planowanych i nadchodzących zmian w obszarze HR, z którymi już niedługo przyjdzie się mierzyć pracodawcom.

Udział w konferencji to inspiracja do kontynuacji prowadzonych przeze mnie analiz, dotyczących dyrektywy unijnej o ochronie sygnalistów i projektu dyrektywy o jawności wynagrodzeń. Zachęcam do lektury krótkiego podsumowania kluczowych wniosków w ww. obszarach.

Nowe obowiązki dla pracodawców

Przepisy dotyczące pierwszej z ww. dyrektyw mają zostać wprowadzone w życie przez państwa członkowskie już od 17 grudnia 2021 r. Celem tych regulacji jest ochrona interesu społecznego, egzekwowanie prawa i polityki Unii poprzez zapewnienie zrównoważonej i skutecznej ochrony sygnalistów, którzy zgłaszają określone w dyrektywie przypadki naruszenia prawa związane z ich działalnością zawodową.

Dla pracodawców oznacza to przede wszystkim nowe obowiązki, w tym w szczególności:

• konieczność opracowania wewnętrznych procedur, spójnych ze wszystkimi innymi aktami wewnątrzzakładowymi (regulaminem pracy, polityką antymobbingową i antydyskryminacyjną itp.);
• utworzenie wewnętrznych kanałów do dokonywania zgłoszeń, obsługiwanych w bezpieczny sposób, zapewniający ochronę poufności i uniemożliwiający uzyskanie do nich dostępu osobom nieupoważnionym;
• wyznaczenie bezstronnej osoby (osób) właściwie przygotowanej do podejmowania działań następczych w związku ze zgłoszeniami, do zadań której należeć będzie również przekazywanie informacji zwrotnych sygnaliście;
• prowadzenie rejestrów zgłoszeń.

Równość wynagrodzeń oraz zakaz dyskryminacji

Celem projektu dyrektywy dotyczącej jawności wynagrodzeń jest z kolei określenie minimalnych wymogów wzmacniających stosowanie zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn oraz zakazu dyskryminacji ze względu na płeć.

W zamyśle autorów projektu cel ten ma zostać osiągnięty m.in. poprzez:

• wprowadzenie prawa do otrzymania od przyszłego pracodawcy (bez konieczności zadawania pytania) informacji o początkowym poziomie wynagrodzenia lub przedziale wynagrodzenia przewidzianego w odniesieniu do danego stanowiska – np. w publikowanym ogłoszeniu o naborze lub przed rozmową kwalifikacyjną;
• łatwy dostęp do opisu kryteriów stosowanych celem określania poziomów wynagrodzenia i rozwoju kariery;
• wprowadzenie prawa do otrzymywania informacji dotyczących indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości;
• zakaz stosowania klauzul poufności wynagrodzeń (popularnych w wielu organizacjach);
• umożliwianie pracownikom ujawniania wysokości wynagrodzenia na potrzeby egzekwowania zasady równości wynagrodzeń.

Postulaty dotyczące jawności wynagrodzeń, jak i ochrona osób zgłaszających nieprawidłowości nie są niczym nowym – rozwiązania takie już dziś funkcjonują w praktyce u wielu pracodawców. Niemniej, dla sporej części firm planowane zmiany będą oznaczać wzmożone prace nad wprowadzeniem i/lub dopasowaniem odpowiednich wewnątrzzakładowych regulacji i ich późniejszym efektywnym stosowaniem.

Prezentacja omawianych zmian podczas konferencji zakończyła się interesującą dyskusją oraz wymianą doświadczeń. Serdecznie zapraszam Państwa do obejrzenia transmisji z jej przebiegu dostępnego na kanale HRI – link do filmu.

W przypadku pytań lub wątpliwości związanych z nadchodzącymi obowiązkami zachęcam do kontaktu z Kancelarią.