Orzecznictwo SN: Zawieszenie prawa do premii ze skutkiem wstecznym

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 20 lutego 2020 r. (sygn. I BP 4/18), mimo że zakaz stosowania prawa wstecz odnosi się także do przepisów prawa pracy, nie narusza go jednak zawieszenie prawa do premii za okres, który jeszcze nie upłynął, a pracownik – w momencie zawieszenia – nie spełnił jeszcze konkretnych przesłanek, od których uzależnione było uzyskanie dodatkowego świadczenia pieniężnego.

Stan faktyczny

Sprawa dotyczyła pracownicy zatrudnionej na stanowisku kierownika działu magazynów. Zawarte w 2004 r. porozumienie zbiorowe dawało jej prawo do uzyskania, w dniu 31 grudnia każdego roku, dodatkowej nagrody rocznej (tzw. czternastej pensji) za nienaganną pracę w okresie ostatnich 12 miesięcy kalendarzowych.

Po 10 latach wypłaty tej nagrody, w dniu 6 lutego 2014 r., zawarte zostało porozumienie, w którym okresowo zawieszono stosowanie porozumienia z 2004 r., przyznającego pracownikom prawo do ww. nagrody rocznej. Jednocześnie, zmieniona została umowa o pracę zawarta z pracownicą w ten sposób, że z usunięto z niej zapis o prawie do tej nagrody.

Sądowe dochodzenie wypłaty nagrody rocznej

Pracownica wystąpiła do sądu z pozwem o zapłatę nagrody. Sąd I instancji przyznał, że – co do zasady – porozumienie zawieszające stosowanie postanowień wewnątrzzakładowych może wywoływać skutek prawny tylko na przyszłość. Jednakże, w analizowanej sprawie zawarto je 6 lutego 2014 r., a więc jeszcze przed datą powstania prawa do otrzymania nagrody rocznej za 2014 r. (prawo to powstałoby bowiem dopiero z dniem 31 grudnia 2014 r.), co skutecznie pozbawiło powódkę prawa do tego świadczenia. Taki pogląd przyjął też sąd II instancji.

Stanowisko Sądu Najwyższego

Powódka wniosła skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego argumentując, iż niedopuszczalne jest zawieszenie stosowania postanowień dot. nagrody już po rozpoczęciu i w trakcie biegu okresu (roku kalendarzowego), za który nagroda ta przysługuje.

SN podtrzymał jednak stanowisko sądów I i II instancji podkreślając, że prawo do nagrody rocznej nie przysługuje z góry, tj. z momentem rozpoczęcia danego roku kalendarzowego, lecz pracownik nabywa do niej prawo z dołu, tj. po upływie pełnych 12 miesięcy nienagannej pracy i pozostawania w zatrudnieniu w dniu 31 grudnia danego roku. Spełnienie warunków do uzyskania tego świadczenia bada się więc dopiero na koniec roku.

Odpowiednie stosowanie przepisów prawa cywilnego w prawie pracy

Zakaz działania prawa wstecz, na który powołała się powódka, wynika z przepisów kodeksu cywilnego, które powinny być odpowiednio stosowane do stosunków prawa pracy.

Faktycznie regułą jest, że akt prawny powinien wywoływać skutki jedynie na przyszłość. W omawianym wyroku SN rozstrzygał jednak kwestię tego, kiedy dochodzi do niedopuszczalnego odbierania pracownikom, z mocą wsteczną, dodatkowych świadczeń na mocy porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów prawa pracy.

Regulacje Kodeksu pracy

Możliwość zawarcia takiego porozumienia zawieszającego została przewidziana w Kodeksie pracy w przypadku, w którym jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy. Po spełnieniu wskazanych w KP przesłanek, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania, w całości lub w części, przepisów prawa pracy (np. wewnętrznych regulaminów), określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie to zawiera pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji – przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy na mocy takiego porozumienia nie może trwać dłużej niż przez okres 3 lat.

W ocenie SN porozumienie to nie może zawieszać prawa do premii w tym znaczeniu, że nie może pozbawiać pracownika prawa do świadczenia, które stało się wymagalne jeszcze przed zawarciem tego porozumienia. Tym samym, dopuszczalne jest pozbawienie pracownika danego świadczenia w sytuacji, w której nie nabył on jeszcze do niego prawa.

Właściwe określenie warunków systemu premiowego

Pracodawca powinien pamiętać o charakterze prawnym premii. Wskazanie w regulacjach wewnętrznych konkretnych warunków uzyskania świadczenia pieniężnego sprawia, że jest ono świadczeniem roszczeniowym, a pracownik po spełnieniu określonych przesłanek ma prawo domagać się jego wypłaty.

Dlatego każdorazowo wprowadzając ją w zakładzie pracy należy świadczenie to opisać w taki sposób, aby nie istniały wątpliwości co do tego, po ziszczeniu się jakich warunków oraz – co istotne – w jakim momencie pracownik nabywa prawo do jego otrzymania. Jak bowiem wynika z analizowanego wyroku SN, pracodawca może zawiesić prawo do premii tylko wówczas, jeśli nie została ona jeszcze „wypracowana”.

O zasadach zawieszania postanowień przyznających pracownikom dodatkowe świadczenia pieniężne należy pamiętać szczególnie obecnie – w okresie pandemii, która ma wpływ na sytuację finansową wielu pracodawców z określonych branż.