Orzecznictwo SN: Zatrudnienie w systemie zadaniowym, a nadgodziny

Ustalenie liczby nadgodzin z reguły nie niesie trudności, jeśli dla pracownika prowadzona jest ewidencja godzin pracy. Problem pojawia się jednak w przypadku pracowników zatrudnionych w zadaniowym systemie czasu pracy. Nie są oni bowiem związani sztywnymi ramami dnia pracy, sami decydują o czasie wykonywania powierzonych zadań, a godziny ich pracy nie są ewidencjonowane. Na pytanie, czy takim pracownikom przysługuje wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych, a jeśli tak, to jak je obliczyć, odpowiedzi udzielił Sąd Najwyższy w wyroku z 11 marca 2021 r. (I PSKP 34/21).

Powództwo o wypłatę nadgodzin

Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego jako kierownik ds. rozwoju, który objęty był zadaniowym systemem czasu pracy. Pracownik ten złożył pozew o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wskazując, iż z uwagi na charakter obowiązków musiał odbywać nawet 40 wizyt u klientów tygodniowo, co nie pozwalało mu na „zmieszczenie się” w wymiarze czasu pracy 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień. Sąd I instancji ustalił, że pracownik pracował w dni robocze przez ok. 12 godzin i z tego tytułu przyznał mu prawie całość dochodzonego świadczenia (45 tys. zł z 50 tys. zł). Sąd II instancji przyjął jednak, że w postępowaniu pierwszoinstancyjnym błędnie obliczono liczbę nadgodzin, w związku z czym obniżył ww. kwotę do 37 tys. zł.

Jak ustalić, czy praca była świadczona w nadgodzinach i liczbę tych godzin?

Sąd Najwyższy w postępowaniu kasacyjnym uznał, że w przypadku, gdy dla danego pracownika nie prowadzi się ewidencji godzin pracy, w pierwszej kolejności ustalenie liczby godzin nadliczbowych powinno zostać oparte na dowodach przedstawionych przez strony. Jeżeli nie pozwalają one na obliczenie konkretnej liczby nadgodzin, sąd może skorzystać z pewnego uproszczenia procesowego i zasądzić na rzecz pracownika odpowiednią sumę według swojej własnej oceny opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. W ocenie Sądu Najwyższego w przedmiotowej sprawie Sąd II instancji nie ocenił należycie wszystkich dowodów, którymi dysponował i zbyt pochopnie oszacował wg swojego uznania należną pracownikowi kwotę. Z tego względu wyrok został uchylony a sprawa przekazana do ponownego rozpoznania.

Istota zadaniowego systemu czasu pracy

W pierwszej kolejności warto (po raz kolejny) obalić mit, jakoby zadaniowy system czasu pracy był systemem „nienormowanym”, w którym nie występują nadgodziny. W systemie tym pracownik winien wykonywać swoją pracę dokładnie w takim samym wymiarze, jak w systemie podstawowym, a jego przekroczenie stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.

Nie w każdym przypadku pracownik zatrudniony w zadaniowym systemie czasu pracy będzie mógł domagać się wynagrodzenia i dodatku za nadgodziny. Z uwagi na to, że osoba ta samodzielnie ustala swój plan dnia pracodawca ma prawo oczekiwać, że będzie ona w taki sposób zarządzać swoimi zadaniami, aby powierzone obowiązki wykonywać w normalnym czasie pracy. Jeśli jednak pracownik wykaże, iż zakres zadań, które powierzył mu pracodawca, był tak szeroki, że wykonanie ich w tym czasie było niemożliwe, będzie on mógł dochodzić dodatkowych świadczeń z tego tytułu.

Zadaniowy system czasu pracy w praktyce

Bardzo często w prowadzonych sprawach sądowych, których przedmiotem są nadgodziny, ustalenie przez sąd faktycznej liczby godzin pracy ponadwymiarowej jest trudne do określenia. W przypadku „zadaniowców” najczęściej bowiem ani pracownik, ani pracodawca, nie dysponują dokumentami, które pozwalają na precyzyjne określenie czasu wykonywania obowiązków pracowniczych. W toku postępowania to pracownik – jako podmiot dochodzący określonych świadczeń od pracodawcy – powinien udowodnić, że wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych wskutek tego, że obciążony był zbyt duża liczbą zadań. Pracodawcy zależeć powinno jednak na wykazaniu okoliczności przeciwnych. W tym celu obie strony przywołują dowody w postaci np.:

• wysyłanych w czasie wolnym od pracy wiadomości mailowych (które – wbrew powszechnemu przekonaniu – wcale nie muszą świadczyć o wykonywaniu pracy w nadgodzinach);
• bilingów telefonicznych;
• rejestrów GPS;
• czy nawet wykonanych telefonem zdjęć faktur VAT za zakup paliwa oraz biletów pobieranych przez pracownika na autostradowych „bramkach” (są na nich bowiem widoczne godziny dokonywania poszczególnych transakcji).

Dopuszczalne jest oczywiście ustalenie okoliczności faktycznych w oparciu o zeznania świadków i stron.

Zlecanie pracy w ilości przekraczającej kodeksowy czas pracy

Jeśli na podstawie ww. dowodów brak jest możliwości ustalenia konkretnej liczby godzin pracy nadliczbowej, sąd może w takim przypadku zastosować uproszczenie, które (w dużym skrócie) pozwala oszacować przysługującą pracownikowi kwotę w oparciu o wszystkie okoliczności wykazane w toku postępowania. Pracodawcy powinni zatem pamiętać, iż przyjmowanie w tego typu sporach biernej postawy procesowej („Skoro pracownik nie jest w stanie wykazać konkretnej liczby godzin nadliczbowych, to sąd z pewnością oddali jego pozew”) może okazać się ryzykowną taktyką.
Zbyt wiele obowiązków nałożonych na pracownika może zatem skutkować wszczęciem postępowania sądowego o związane z tym roszczenia.

Wykazywanie przez pracowników większej liczby przepracowanych godzin

Niestety zdarza się, że pracownicy zadaniowi usiłują w takich sporach wykazywać, iż wykonywali pracę w większej liczbie godzin, niż rzeczywiście miało to miejsce (np. przedstawiając dowody świadczące o nadgodzinach tylko z tych dni, w których wyjątkowo wykonywali większą ilość pracy, argumentując, iż w pozostałym okresie objętym pozwem pracowali równie ciężko). Czy przed powyższym pracodawcy mogą się ustrzec? Oczywiście.

Nie należy rezygnować ze stosowania sytemu zadaniowego wyłącznie z obawy przed roszczeniami ze strony pracowników. System ten stosowany prawidłowo jest niezwykle cennym narzędziem dla wielu organizacji. Kluczowym aspektem jest jego prawidłowe wprowadzenie, przez co należy rozumieć przede wszystkim „obudowanie” jego stosowania określonymi „bezpiecznikami”, pozwalającymi pracodawcy na bieżąco „trzymać rękę na pulsie”, tj. nie tyle kontrolować konkretny czas pracy pracownika zadaniowego (co w wielu przypadkach bywa niemożliwe), ile określone obowiązki informacyjne związane z ewentualnym „niewyrabianiem się” z powierzonych zadań scedować właśnie na niego z jednoczesnym określeniem konsekwencji ich niewykonania.