Orzecznictwo SN: Premia także dla byłego pracownika

Zgodnie z orzeczeniem Sądu Najwyższego z 14 czerwca 2018 r. (II PK 130/17) pracownik nabywa prawo do premii także wtedy, gdy rozwiązano z nim umowę o pracę. Pracodawca nie może tworzyć systemu bodźców, a następnie – gdy pracownicy wypracują zakładany i pożądany efekt – unikać wykonania zobowiązań przyjętych w regulacjach wewnętrznych. Ponadto, jeśli regulamin nie określa precyzyjnego sposobu wyliczenia premii, sąd może ustalić jej kwotę samodzielnie, powołując się na przykład na zasady jej obliczania stosowane przez pracodawcę w poprzednich okresach.

Uznaniowy system premiowania

Sprawa, w której zapadło ww. orzeczenie, dotyczyła wypłaty premii na rzecz byłego pracownika, zatrudnionego na stanowisku kierownika kontraktu.

Zgodnie z przyjętym u pracodawcy regulaminem premiowania, dla każdego z kontraktów budowlanych tworzono odrębny fundusz premiowy, który miał podlegać podziałowi pomiędzy pracowników zatrudnionych przy realizacji danego kontraktu. Podział ten miał być dokonywany w sposób uznaniowy – jego zasady nie zostały uregulowane, przy czym należało brać pod uwagę wkład pracy danego pracownika w realizację zadań.

Powód jako jedyny przepracował aż 4 lata przy kontrakcie. W dniu zakończenia przez niego stosunku pracy kontrakt ten był zrealizowany w 99% i osiągnął bardzo dobry wynik finansowy. Co istotne, w regulaminie premiowania znalazł się zapis, zgodnie z którym pracownik nabywa prawo do premii wyłącznie w przypadku pozostawania w stosunku pracy z pracodawcą w dniu jej wypłaty. Pracodawca odmówił przyznania byłemu pracownikowi premii argumentując, iż nie zostały ustalone precyzyjne zasady jej podziału, a ponadto pracownik ten w dniu jej wypłaty nie pozostawał już z firmą w stosunku pracy.

Rozbieżność stanowiska sądu I i II instancji

Sąd I instancji przyznał rację pracodawcy uznając, że premia – z uwagi na brak ustalenia szczegółowych kryteriów podziału – była nagrodą o charakterze uznaniowym, a co za tym idzie – pracownik nie mógł żądać jej przyznania.

Inne stanowisko zajął jednak sąd II instancji, a w ślad za nim Sąd Najwyższy, które uznały, iż pracownik zasadniczo spełnił warunek wykonania całego zadania premiowego, a więc pominięcie go przy ustalaniu prawa do premii naruszało zasady wynagradzania za pracę wykonaną. Pracodawca nie powinien bowiem tworzyć systemu motywacyjnego, a następnie unikać wypłaty świadczenia po wykonaniu przez pracownika określonych zadań.

Uzasadnienie stanowiska Sądu Najwyższego

W ocenie Sądu Najwyższego pracodawca mógłby bronić się przed przyznaniem premii tylko w przypadku, gdyby dany pracownik nie wniósł żadnego wkładu w uzyskanie rezultatu przewidzianego w regulaminie albo gdyby jego wkład był minimalny w porównaniu do innych pracowników. Nie ma zatem znaczenia, że pracodawca nie uregulował precyzyjnych zasad podziału funduszu premiowego pomiędzy poszczególnych pracowników – w takim przypadku sąd pracy może bowiem samodzielnie określić wysokość premii w granicach wyznaczonych przez kwotę tego funduszu. W uzasadnieniu swego orzeczenia Sąd Najwyższy zaakcentował także, iż sam fakt, że data wypłaty premii przypada już po rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem, nie może być podstawą od odmowy jej przyznania, jeżeli do momentu ustania zatrudnienia pracownik wykonał swoje zadania.

Różnica między nagrodą a premią

W kontekście omawianego orzeczenia, poza kwestią uregulowania przez pracodawcę premii i zasad jej podziału, istotne jest także rozróżnienie między premią a nagrodą.

Nagroda to świadczenie o charakterze czysto uznaniowym, co oznacza, że pracodawca samodzielnie decyduje o tym kogo, kiedy, za co oraz w jaki sposób nagradza. Pracownik, który nagrody nie otrzyma, zasadniczo nie może więc domagać się jej przyznania.

Inaczej jest w przypadku premii. Warunki jej przyznawania są, w mniejszym lub większym stopniu, konkretne i weryfikowalne. Krótko rzecz ujmując, pracownik na podstawie obowiązujących u pracodawcy regulacji powinien móc określić, za jakie zadania lub zachowania może oczekiwać premii. Najczęściej regulaminy premiowania pozwalają też na jej szczegółowe wyliczenie. Jeśli pracownik spełni kryteria określone w takich regulacjach, a premii nie dostanie, może dochodzić jej od pracodawcy na drodze sądowej. Co istotne – pracownik może domagać się jej zasądzenia nawet wtedy, jeżeli regulamin wynagradzania lub premiowania nie zawiera postanowień regulujących szczegółowe zasady jej podziału i przyznawania – w takim przypadku sąd może ustalenia te poczynić samodzielnie, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy.

Jak prawidłowo skonstruować zasady systemu premiowego?

Jak wynika z ww. orzeczenia, pracodawca nie ma całkowitej dowolności w ustalaniu kryteriów przyznawania premii. Ryzykownym jest m.in. łączenie ze sobą wymogów dotyczących wykonania określonych zadań lub osiągnięcia rezultatów z wymogami co do okresu pozostawania w zatrudnieniu. Jeśli pracownik spełni wymagania w zakresie wyników pracy, ale rozwiąże umowę o pracę przed dniem przyznawania premii (lub innym dniem wskazanym w regulaminie premiowania), premia powinna zostać mu przyznana.

Pogląd wyrażony w omawianym orzeczeniu jest, w mojej ocenie, słuszny. Pracownik osiągający wyniki, których oczekiwał pracodawca, przyczynia się do zwiększania jego zysków za dany okres w tym samym stopniu bez względu na to, czy bezpośrednio po zrealizowaniu swoich zadań decyduje się na zakończenie stosunku pracy, czy nadal pozostaje w zatrudnieniu.

Problematyczne premie „wynikowo-retencyjne”

W jaki zatem sposób pracodawca może zachęcać pracowników do pozostawania w zatrudnieniu w jego zakładzie pracy, skoro premie „wynikowo-retencyjne” są wątpliwe? W mojej ocenie pracodawcy, którzy chcą przyznawać premię za określone wyniki, a także za kontynuację zatrudnienia, powinni kwestie te rozgraniczyć i rozważyć wprowadzenie dwóch osobnych świadczeń – premii wynikowej oraz premii retencyjnej, z odmiennymi, precyzyjnie uregulowanymi kryteriami ich nabywania.

Powyższe należy mieć na uwadze przy tworzeniu w organizacji zasad i polityk premiowania, gdyż w razie wprowadzenia niewłaściwych regulacji w tym obszarze może dojść do sytuacji, w której pracodawca już po dokonaniu podziału całości funduszu premiowego będzie musiał wypłacić dodatkowe świadczenie na rzecz pominiętego pracownika (także byłego), wskutek dochodzenia przez niego premii na drodze sądowej.