Określenie miejsca wykonywania pracy

Z powodu rozmaitych obowiązków pracodawcy, związanych z faktem zatrudniania pracowników, wynika, że musi on mieć świadomość, co do faktycznego miejsca świadczenia przez nich pracy. Tak orzekł Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 31 stycznia 2024 r. (I PSK 88/23).

Stan faktyczny

Pracodawca w trakcie rekrutacji wskazywał kandydatom, że dopuszcza wykonywanie przez pracowników pracy w formie zdalnej (home office), z zastrzeżeniem, że może być ona wykonywana wyłącznie na terytorium Polski, tak by pracownik – najpóźniej w ciągu kilku godzin – mógł stawić się w biurze na wezwanie pracodawcy. Powódka w czasie rekrutacji chwilowo przebywała poza granicami kraju, jednak zapewniała przyszłego pracodawcę, że najpóźniej w przeciągu 2 tygodni wróci na stałe do Polski. Dodatkowo, przy podejmowaniu zatrudnienia wskazany przez nią adres zamieszkania (docelowo także deklarowany adres wykonywania pracy), znajdował się na terytorium RP, w tym samym mieście, w którym znajdowała się siedziba pracodawcy.

Już w trakcie zatrudnienia okazało się, że pracownica świadczy pracę oraz zamieszkuje w Belgii. Pracodawca przeprowadził z nią rozmowę dyscyplinującą, w trakcie której wyjaśnił jej ryzyka związane z BHP oraz kwestiami ubezpieczeniowymi i podatkowymi takiego postępowania. Wobec braku zmiany postawy pracownicy i niestawienia się w biurze na wyraźne polecenie pracodawcy, została jej wręczona tzw. „dyscyplinarka”, w której jako przyczynę rozwiązania umowy o pracę wskazano: niestawienie się w wyznaczonym miejscu pracy oraz wprowadzenie w błąd swoich przełożonych odnośnie miejsca faktycznego zamieszkania, co spowodowało bezpośrednie zagrożenie interesów pracodawcy. Pracownica wniosła odwołanie do sądu pracy.

Stanowiska sądów

Sąd I instancji wskazał, że odwołanie pracownicy nie zasługuje na uwzględnienie, gdyż rozwiązanie z nią umowy o pracę było zasadne. Sąd ten uznał, że postępowanie pracownicy było naganne, a interes pracodawcy został rzeczywiście zagrożony. W toku postępowania dowodowego wykazano bowiem, że pracownica zdawała sobie sprawę z faktu, iż świadcząc pracę z terytorium Belgii oraz zatajając swoje rzeczywiste miejsce zamieszkania, narusza podstawowe obowiązki pracownicze.

Sąd II instancji oddalił apelację pracownicy oraz podzielił ustalenia faktyczne i prawne sądu niższej instancji. Dodatkowo, sąd ten argumentował, że okres pracy zdalnej nie może żadną miarą być traktowany jak urlop wypoczynkowy, co powoduje, że pracownik nie może swobodnie dysponować miejscem, czy czasem wykonywania pracy.

Sprawa, wskutek skargi kasacyjnej pracownicy, trafiła do Sądu Najwyższego, który odmówił przyjęcia jej do rozpoznania.

Skutki wprowadzenia pracodawcy w błąd co do miejsca wykonywania pracy

Sąd Najwyższy wskazał, że w zaistniałych okolicznościach faktycznych nie ma wątpliwości, że bezprawne zachowanie pracownicy, polegające na wprowadzeniu pracodawcy w błąd co do faktycznego miejsca świadczenia pracy, stanowiło podstawę rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym
z pracownicą. Przepis art. 22 § 1 Kodeksu pracy wprost stanowi, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Oznacza to, że podporządkowanie pracownicze, będące nieodłączną cechą stosunku pracy, sprawia, że pracownik ma obowiązek wykonywania pracy w miejscu określonym przez pracodawcę.

Czy omawiany wyrok odnosi się również do wykonywania pracy w formie zdalnej?

Co niezwykle istotne i o czym należy pamiętać – zdalne świadczenie pracy podlega takim samym rygorom, jak w standardowej formule np. w biurze. Choć z samej definicji pracy zdalnej zawartej w Kodeksie pracy wynika, że praca wykonywana jest w miejscu wskazanym przez pracownika, jednakże każdorazowo musi być ono uzgodnione z pracodawcą, co oznacza, że pracownik nie ma co do tego elementu niczym nieskrępowanej swobody.

Potencjalne skutki nieuczciwego zachowania pracownika

Na kanwie omawianego wyroku, trzeba zauważyć, że Sąd Najwyższy podkreślił także, jak daleko idące konsekwencje dla pracodawcy może mieć nieuczciwe postępowanie pracownika i wprowadzenie w błąd pracodawcy co do miejsca wykonywania pracy. Pracodawca musi posiadać wiedzę co do tego, z jakiego faktycznie miejsca pracownik wykonuje na jego rzecz pracę, ponieważ świadczenie jej na rzecz krajowego pracodawcy z zagranicy (w tym w szczególności z terenu spoza UE) może rodzić dla niego wiele negatywnych skutków z zakresu prawa podatkowego, ubezpieczeń społecznych oraz powodować utrudnienia związane z realizacją obowiązków z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, przekazywania danych osobowych, czy wreszcie zapewnienia przestrzegania tajemnicy przedsiębiorstwa.

Wnioski dla pracodawców

• Pracownik nie może „bezkarnie” wprowadzić pracodawcy w błąd co do miejsca wykonywania pracy, gdyż może podlegać odpowiedzialności porządkowej lub otrzymać od pracodawcy wypowiedzenie umowy o pracę – w tym w trybie dyscyplinarnym.
• Strony stosunku pracy, tj. pracodawca i pracownik, muszą uzgodnić miejsce wykonywania pracy zdalnej, tak by możliwe były do spełnienia m.in. obowiązki BHP.
• Zatajenie przez pracownika prawdziwego miejsca świadczenia pracy, może prowadzić pracodawcę do wielu niekorzystnych konsekwencji z zakresu podatków czy kwestii związanych z ubezpieczeniem społecznym.