Nadchodzące zmiany w prawie pracy dotyczące jawności wynagrodzeń i wyrównania luki płacowej

30 marca 2023 r. Parlament Europejski przyjął dyrektywę w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania.

Powód wprowadzenia dyrektywy

Celem wprowadzenia tej dyrektywy jest rozwiązanie problemu nierówności w wynagradzaniu pracowników poprzez ustanowienie zasad i warunków dla jawności i przejrzystości wynagrodzeń. Mimo, że zasada równej płacy dla pracowników płci męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej samej wartości wynika z art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, to nie zawsze jest ona w pełni respektowana i prawodawca unijny postanowił utworzyć dodatkowy mechanizm wspierający egzekwowanie pracowniczych praw.

Przepisy dyrektywy mają stanowić remedium na nierówności w płacach kobiet i mężczyzn. Przejrzystość wynagrodzeń ma za zadanie przyczynić się do wykrywania przypadków ewentualnej dyskryminacji ze względu na płeć. „Rzucenie światła” na istniejące nierówności w wynagradzaniu przyczynić ma się do możliwości skutecznego dochodzenia swoich praw przez pracowników.

Co ulegnie zmianie?

Implementacja ww. dyrektywy do polskiego porządku prawnego nałoży na pracodawców wiele nowych obowiązków. Pracodawcy zostaną zobowiązani do weryfikacji struktur wynagradzania, które obowiązują w zakładach pracy i wyrównania poziomu wynagrodzeń za świadczenie takiej samej pracy między pracownikami płci żeńskiej i męskiej. Ponadto po stronie pracodawców będzie istniał obowiązek informacyjny, polegający na corocznym przekazaniu wszystkim zatrudnionym pracownikom informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średniego poziomu wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących taką samą pracę jak oni lub pracę o takiej samej wartości jak ich praca. Zakazane będą postanowienia umowne, które nakładają na pracownika obowiązek zachowania tajemnicy co do otrzymywanego wynagrodzenia. Zmiany będą dotyczyć także naboru pracowniczego – pracodawca w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej na dzień przed rozmową rekrutacyjną będzie musiał przekazać kandydatom informację o tym, jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia na danym stanowisku lub podać obowiązujące „widełki”.

W przypadku dużych pracodawców (tj. takich, którzy zatrudniają co najmniej 250 pracowników), zaktualizuje się dodatkowy obowiązek w postaci tworzenia corocznych sprawozdań w zakresie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej oraz konsultacji w sprawie tych sprawozdań z działającymi u danego pracodawcy przedstawicielami pracowników. Jeżeli sprawozdania z wynagrodzeń wykażą różnicę płacową pozostającą na poziomie co najmniej 5% między kobietami a mężczyznami, pracodawca będzie musiał przeprowadzić dodatkową (pogłębioną) ocenę wynagrodzeń we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Pracownik, który poniesie szkodę w wyniku naruszenia zasady równości wynagrodzeń będzie mógł dochodzić odszkodowania lub zadośćuczynienia na drodze sądowej. W razie sporu sądowego to na pracodawcy będzie spoczywać ciężar dowodu, czyli obowiązek wykazania, jakimi kryteriami kierował się on przy tworzeniu struktur wynagradzania.

Kiedy spodziewać się zmian?

Przepisy dyrektywy (same w sobie) nie nakładają na pracodawców obowiązków, a zobowiązują państwa członkowskie UE, by te wprowadziły zasady ujęte w dyrektywie do porządków krajowych. Nie jest przy tym wykluczone, że polski ustawodawca dokonując implementacji dyrektywy wprowadzi także inne rozwiązania. Od czasu ogłoszenia dyrektywy w Dzienniku Ustaw UE, tj. od 17 maja 2023 r., państwa członkowskie mają 3 lata na transpozycję przepisów ww. aktu do krajowego porządku prawnego. Zatem polski ustawodawca musi wprowadzić postanowienia dyrektywy do systemu prawnego do maja 2026 r.

Wnioski dla pracodawców:

• Przepisy dyrektywy mają pomóc w eliminacji luki płacowej między kobietami a mężczyznami wykonującymi tą samą pracę lub pracę o tej samej wartości;
• W związku z przyjęciem dyrektywy dotyczącej jawności wynagrodzeń, pracodawcy powinni mieć na uwadze, że w niedalekiej przyszłości będą mieli obowiązek weryfikacji obowiązujących struktur wynagradzania i dokonania zmian w wewnątrzzakładowych aktach takich jak regulamin wynagradzania;
• Pracodawca będzie zobowiązany w ogłoszeniu o pracę lub najpóźniej na dzień przed rozmową rekrutacyjną poinformować rekrutujących jaki jest początkowy poziom wynagrodzenia na stanowisku;
• Na pracodawców zatrudniających co najmniej 250 pracowników będzie ciążył szczególny obowiązek tworzenia corocznych sprawozdań oraz przeprowadzania konsultacji z przedstawicielami pracowników.