Długotrwałe i powtarzające się nieobecności a zwolnienie z pracy

Wielokrotnie pracodawcy borykają się z problemem częstych i długotrwałych nieobecności pracowników w pracy. Chociaż w tym względzie zapadają przychylne dla przedsiębiorców orzeczenia, pamiętać należy, iż sama długotrwała, usprawiedliwiona absencja nie jest wystarczającym uzasadnieniem wypowiedzenia umowy o pracę. Do zwolnienia może dojść tylko w sytuacji, jeżeli nieobecność zatrudnionej osoby dezorganizuje pracę lub w inny sposób negatywnie wpływa na działanie przedsiębiorstwa. Pracodawca powinien także wykazać, że dalsze zatrudnianie pracownika może zagrażać jego interesowi lub sprawnemu funkcjonowaniu firmy. Jeżeli uzasadnienie wypowiedzenia nie będzie wystarczające, zwolniony może je podważyć.

Długotrwałe i dezorganizujące pracę nieobecności mogą uzasadniać zwolnienie

Zdaniem Sądu Najwyższego (wyrok z 24 października 2017 roku; I PK 290/16) długotrwałe i częste absencje mogą stanowić uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę pod warunkiem, że jednocześnie dezorganizacją one pracę lub stwarzają inne trudności w wypełnianiu zadań przedsiębiorstwa. W rozpatrywanej sprawie pracownica przebywała w latach 2008 – 2014 kilka razy w trakcie roku na zwolnieniu lekarskim, od 33 do 110 dni rocznie. Jej obowiązki w tym czasie przejmowali inni zatrudnieni. W styczniu 2015 roku pracodawca podjął decyzję o zwolnieniu pracownicy. Swoją decyzję argumentował dezorganizacją pracy zespołu spowodowaną powtarzającymi się nieobecnościami pracownicy w latach od 2008 do 2014 roku.

Sądy I i II instancji uznały działanie pracodawcy za niezgodne z prawem, wskazując, iż przedsiębiorstwo powinno być przygotowane pod względem kadrowym na nawet długotrwałą nieobecność pracownika. Ponadto ich zdaniem przy rozwiązywaniu umowy o pracę nie można powołać się na okoliczności, które wydarzyły się wcześniej niż rok przed wypowiedzeniem. Pracodawca, nie zgadzając się z tymi rozstrzygnięciami, wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego, który przychylił się do jego stanowiska.

Nieobecność sama w sobie nie może być powodem zwolnienia

Sądy pracy od wielu lat wydają korzystne dla pracodawców rozstrzygnięcia w powyższym zakresie, wskazując jednocześnie, że możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę powinna zostać poparta określonymi, konkretnymi przesłankami. Usprawiedliwiona nieobecność sama w sobie nie może bowiem stanowić podstawy rozwiązania stosunku pracy. Pracodawca musi mieć zatem na uwadze, że w przypadku sporu sądowego, to na nim spoczywać będzie konieczność udowodnienia dodatkowych okoliczności, które wpłynęły na decyzję o wypowiedzeniu umowy. Takim dodatkowym powodem może być przede wszystkim zagrożenie istotnych interesów firmy.

Pracodawca musi być przygotowany na zaskarżenie wypowiedzenia

Powyższe oznacza, że nie absencje w pracy, lecz dodatkowe okoliczności z nimi związane stanowić mogą powód rozwiązania stosunku pracy. To właśnie te przesłanki należy udowodnić przed sądem pracy, wykazując jednocześnie, że dalsze zatrudnianie pracownika w sposób istotny zagraża interesowi firmy. Zwalniając pracownika, pracodawca musi rozważyć, czy w razie zaskarżenia wypowiedzenia będzie w stanie wykazać przed sądem przesłanki leżące u podstaw jego decyzji. Nie wystarczy bowiem stwierdzić, że nieobecność narusza szeroko rozumiany interes przedsiębiorstwa. Pracodawca nie będzie mógł również powoływać się jedynie na statystyki, według których dany pracownik jest nieobecny znacznie częściej niż pozostałe osoby.

Okres czasu brany pod uwagę podczas argumentowania zwolnienia

Zgodnie z przytoczonym wyrokiem Sadu Najwyższego pracodawca argumentując decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę, może przytoczyć okoliczności z okresu dłuższego niż jeden rok przed zwolnieniem pracownika. Kodeks pracy nie reguluje jednak wprost tej kwestii, dlatego należy tu zachować ostrożność.

Choćby w powyższej sprawie widać bowiem, że sądy I i II instancji uznały, iż okres jednego roku poprzedzający wypowiedzenie jest nadmiernie długi. Ocena długości trwania okresu, jaki może upłynąć pomiędzy zachowaniem pracownika będącym podstawą zwolnienia a samym wypowiedzeniem, będzie zależeć od wielu okoliczności. Może zatem okazać się, że w części przypadków sąd uzna roczny przedział czasowy za zbyt długi lub odwrotnie. Pracodawca, który będzie tolerować określone zachowanie pracownika przez bardzo długi okres, zanim zdecyduje się na jego zwolnienie, musi liczyć się więc z pytaniem, z jakiego powodu nie zdecydował się na zwolnienie danej osoby już wcześniej.

Nieobecność wywołana chorobą a zwolnienie z pracy

Należy wyraźnie podkreślić, że pracownik ma prawo do korzystania ze zwolnienia lekarskiego, które stanowi usprawiedliwienie nieobecności w pracy. Jednakże długotrwałe i często powtarzające się absencje mogą mieć negatywny wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Jeżeli pracodawca udowodni, że nieobecności danego pracownika zagrażają interesowi firmy lub dezorganizują pracę, będzie mógł zdecydować o wypowiedzeniu umowy. Tym samym, usprawiedliwione nieobecności, nawet długotrwałe i powtarzające się, nie będą uprawniały do zwolnienia zatrudnionej osoby, chyba że negatywnie wpływają na działanie firmy. Pracodawca powinien mieć także świadomość, że to na nim będzie ciążyć obowiązek przedstawienia wszystkich dowodów na powyższe okoliczności w ewentualnym postępowaniu sądowym po zaskarżeniu wypowiedzenia.

Autor: Michał Szuszczyński, radca prawny