Ciąża a zmiana lub rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron

Ciąża pracownicy jest okolicznością istotną z punktu widzenia kształtowania stosunku pracy, a zasada ochrony pracy kobiet w ciąży jest jedną z podstawowych, historycznie pierwszych i niekwestionowanych współcześnie zasad prawa pracy. Z tego względu pracownica, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 października 2020 r. (II PK 78/19).

Stan faktyczny

Pracownica świadczyła pracę w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku kierowniczym. Z inicjatywy pracodawcy związanej z jego sytuacją ekonomiczną, strony zawarły porozumienie (aneks), na podstawie którego od lipca 2014 r. pracownica miała pracować w wymiarze połowy etatu, za wynagrodzeniem wynoszącym połowę dotychczasowej równowartości, tj. 6.000 zł. W czerwcu 2014 r. pracownica zaszła w ciążę, o czym dowiedziała się dopiero podczas wizyty lekarskiej pod koniec września 2014 r. Po powzięciu tej wiadomości, pracownica złożyła pracodawcy oświadczenie o uchyleniu się od skutków prawnych ww. aneksu żądając jego „unieważnienia”, do którego dołączyła zaświadczenie lekarskie stwierdzające stan ciąży. Pismem z października 2014 r. pracodawca poinformował ją, że uznaje jej oświadczenie za bezskuteczne i konsekwentnie będzie traktował pracownicę jako osobę zatrudnioną na pół etatu, z miesięczną pensją w wysokości 6.000 zł.

Stanowisko sądów

Sąd I instancji uznał argumenty pracownicy i zasądził na jej rzecz kwoty 6.000 zł odrębnie za każdy miesiąc, począwszy od lipca 2014 r. (a więc od miesiąca, od którego pracownica – zgodnie z zawartym aneksem – miała zarabiać połowę swojej dotychczasowej pensji i być zatrudniona na pół etatu). Pracodawca nie zgodził się z takim rozstrzygnięciem i zaskarżył ten wyrok, jednakże sąd II instancji go podtrzymał. W konsekwencji, wskutek skargi kasacyjnej pracodawcy, sprawa trafiła do Sądu Najwyższego, który (oddalając tę skargę) wskazał, iż pracownica, która w drodze porozumienia stron zgodziła się na pogorszenie warunków pracy i / lub płacy, nie wiedząc, że jest w ciąży, może się uchylić od skutków takiego porozumienia.

Ochrona pracownicy w okresie ciąży

Zasada ochrony pracy kobiet w ciąży jest jedną z fundamentalnych zasad współczesnego prawa pracy. Polega ona m.in. na zakazie wypowiadania / rozwiązania umowy o pracę oraz zakazie dokonywania wypowiedzenia zmieniającego przez pracodawcę. Nie dotyczy to sytuacji, w której pracownica świadomie (tj. wiedząc o stanie ciąży) zawiera porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę lub porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy i obie strony wyrażają na to zgodę. W takiej sytuacji pracownica nie może cofnąć swojego oświadczenia.

Nieświadomość jako przyczyna uzasadniająca „unieważnienie”

Najbardziej istotną kwestią w przedmiotowej sprawie jest fakt, że w dniu zawierania porozumienia pogarszającego warunki płacy pracownica co prawda była już w ciąży, jednak w chwili podpisania dokumentu nie wiedziała o tym. Tylko w takim wypadku zachodzą podstawy do „wycofania się” przez pracownicę z rzeczonego porozumienia.

„Cofnięcie” oświadczenia na ogólnych zasadach prawa cywilnego

Mimo, że omawiana sprawa dotyczy czynności z zakresu prawa pracy, to jednak uchylić się od jej skutków można tylko na podstawie przepisów prawa cywilnego. Konieczne jest wówczas złożenie „nowego” oświadczenia wobec drugiej strony, na mocy którego uprzednio złożone oświadczenie utraci moc obowiązującą, zatem w świetle prawa przestanie istnieć (traktowane będzie tak, jakby nigdy nie zostało zawarte). Gdy strona przeciwna zacznie kwestionować zasadność rzeczonego oświadczenia, sprawę rozpatrzy sąd, który orzeknie, czy pracownik skutecznie „cofnął” złożone przez siebie oświadczenie woli.

Wnioski dla pracodawców:

• Ochrona zatrudnienia kobiet w ciąży jest jedną z fundamentalnych zasad współczesnego prawa pracy i jest silnie ugruntowana w krajowym orzecznictwie;
• Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę oraz dokonać wypowiedzenia zmieniającego wobec ciężarnej pracownicy;
• Pracownica nie może uchylić się od skutków swojego oświadczenia, jeśli wiedziała o ciąży i wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy lub pogorszenie swoich warunków płacowych;
• „Cofnięcie” skutków złożonego oświadczenia woli możliwe jest na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego, w drodze złożenia „nowego” oświadczenia, w którym pracownica uchyli się od skutków swojego pierwotnego porozumienia.