Wyrok TSUE z 19 października 2023 r.

19 października 2023 r. zapadł bardzo istotny wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (sygn. C‑660/20) dotyczący pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Orzeczenie Trybunału dotyczy problematyki dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Na gruncie przepisów prawa polskiego zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem proporcjonalności wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy pracownika.

Dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu (np. na pół etatu, wykonującego pracę przez cztery godziny dziennie) piąta i każda kolejna (do ósmej włącznie) godzina pracy w danym dniu jest tzw. pracą „ponadwymiarową”. Kwestię wynagrodzenia pracowników za tę pracę reguluje art. 151 § 5 kp, zgodnie z którym pracodawca i pracownik ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, których przekroczenie uprawnia pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia takiego jak za nadgodziny. Dla przykładu, w ww. sytuacji strony mogą ustalić w umowie o pracę, że za pracę w piątej i szóstej godzinie pracownik będzie otrzymywał wyłącznie normalne wynagrodzenie za pracę i dopiero po przekroczeniu tego „progu” (a więc od siódmej godziny) pracownik będzie otrzymywał dodatek, jak za godziny nadliczbowe. Po przekroczeniu ósmej godziny pracownik nabywa już oczywiście kodeksowy dodatek za godziny nadliczbowe na zasadach ogólnych.

Sąd Najwyższy w swoich dotychczasowych orzeczeniach wychodził z założenia, że jeżeli w umowie o pracę nie zostanie ustalony ww. „próg”, pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy nie przysługuje (do momentu przekroczenia 8-godzinnej dobowej normy czasu pracy) dodatek jak za nadgodziny. Powoduje to, że brak tego zapisu w umowie o pracę kreuje korzystną sytuację dla pracodawców, którzy nie są wtedy zobligowani do wypłaty rzeczonego dodatku.

W omawianym orzeczeniu TSUE uznał, że pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze czasu pracy nie mogą być traktowani w sposób mniej korzystny niż porównywalni pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Tym samym, za każdą godzinę pracy ponadwymiarowej pracownik, który jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, powinien otrzymywać wynagrodzenie zasadnicze wraz z dodatkiem. Przełomowy charakter orzeczenia Trybunału przejawia się więc w tym, że – wbrew obecnemu brzmieniu przepisów kp i praktyce sądowej – praca ponadwymiarowa takiego pracownika powinna być – w zakresie przysługującego za nią wynagrodzenia – traktowana tak samo, jak praca w nadgodzinach, co aktualizuje po stronie pracodawców obowiązek wypłaty wynagrodzenia wraz z dodatkiem. Omawiany wyrok może zatem w istotny sposób zmienić dotychczasowe podejście sądów pracy w ww. materii.

W razie jakichkolwiek pytań lub wątpliwości bardzo prosimy o kontakt.